Бизнесу выгодно учитывать интересы сотрудников

От степени заинтересованности работников в профессиональной деятельности зависит успех компании. Поэтому важно развивать и поддерживать полезные интересы сотрудников. В то же время стоит учитывать, что профессиональные интересы бывают разных видов, и противоречия между интересами разных групп сотрудников одной и той же организации могут навредить бизнесу, отметила в исследовании доцент факультета бизнеса и менеджмента НИУ ВШЭ Татьяна Лобанова.

В последние десятилетия наука стала уделять более пристальное внимание такому понятию как интерес в аспекте профессиональной деятельности. Существует множество исследований, доказывающих, что заинтересованные вовлеченные работники способствуют росту эффективности бизнеса и прорывам в его развитии. Однако, как отметила Татьяна Лобанова, влияние доминирующих трудовых интересов на поведение работников все-таки недооценивается и слабо учитывается противоречивость интересов персонала в современных организациях и в экономической сфере в целом.

В ходе исследования Татьяна Лобанова попыталась выявить виды интересов разных категорий работников, а также их влияние на трудовое поведение. Она проанализировала данные социально-психологических опросов работников, интервью и фокус-групп, проведенных в разные годы, а также включенное в трудовой процесс наблюдение. Результаты исследования опубликованы в статье «Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации» в журнале НИУ ВШЭ «Организационная психология».

Смысл обязателен

Понятие интерес в современной литературе рассматривается не всегда однозначно. Существует множество подходов к определению того, что такое интерес и как он соотносится с другими психологическими понятиями – такими как мотив, потребность, ценность.

Интерес – не просто мотив к деятельности, но мотив – специфический, существенный, смысловой, который связан с эмоциональной сферой человека, отметила исследователь. Без ощущения смысла, а также эмоциональной привлекательности профессиональная деятельность теряет интерес, и работа, которая, например, со стороны выглядит как очень простая, субъективно может восприниматься как тяжелая.

В ходе исследования Татьяна Лобанова разработала определение понятия трудовой интерес, которое заключается в том, что это «ценностная, эмоционально окрашенная позиция личности работника, выраженная в деятельностно-практическом отношении к своему труду, в частности к своей работе и самому себе».

Однако, чтобы более четко определить, что такое трудовой интерес, необходимо понимать, какие виды интересов можно выделить применительно к профессиональной деятельности.

Существуют различные характеристики оснований для классификации интересов в целом, отметила исследователь. Это, например, характеристика содержательности – материальные, духовные, общественные интересы. Также выделяют непосредственные (процесс деятельности как таковой) и опосредованные интересы (когда объект выступает средством достижения цели, заключающейся, например, в продвижения по карьерной лестнице. Другие характеристики интересов: устойчивые и неустойчивые; направленные и расплывчатые (речь идет о степени концентрации, наличии цели); пассивные (когда объект интереса возникает помимо стараний субъекта) и активные, а также реализуемые и нереализуемые.

В рамках исследования предлагается различение семи видов интересов работников:

• экономические (личные);
• профессиональные (узко-профессиональные);
• карьерные (широко-профессиональные);
• интересы малых групп (узкогрупповые);
• корпоративные (интересы больших групп);
• территориальные (национальные);
• общегражданские (государственные).

К группе личных экономических интересов автор относит заработную плату, дополнительное обеспечение, условия труда, а также отношения с людьми.

К сфере узкопрофессиональных интересов относятся профессиональное развитие личности, познание своей специальности, а также систематическое обновление знаний.

Карьерные интересы ориентированы на продвижение по службе и развитие карьеры.

Узкогрупповые и интересы широких групп отличаются тем, что в первом случае приоритет имеют интересы ближайшей к работнику структурной единицы (проектных групп, филиалов и т.д.), а во втором случае доминирует ориентация работника на цели корпорации, заинтересованность в ее престиже.

Территориальные и общегражданские (государственные) интересы, как отметила Лобанова, также являются видами групповых интересов в более широком социальном контексте – в общественной среде.

От акционера до рядового сотрудника

В ходе исследования были выявлены доминирующие трудовые интересы у четырех разных групп работников:

• акционеры, собственники, члены совета директоров;
• члены правления, топ-менеджеры;
• линейные менеджеры;
• наемные работники.

Исследование проводилось в течение трех лет (2011-2013 годы) в процессе выполнения автором проектов в пяти компаниях: телекоммуникационной, финансовой (банк), производственной, страховой и управляющей. В исследовании приняли участие 130 человек. Были использованы различные методики работы с респондентами – учебная, консалтинговая деятельность с проведением интервью, фокус-групп, а также специально разработанная «Анкета корпоративных интересов».

Результаты показали, что у наемных работников на первом месте стоят личные (экономические) интересы, линейный менеджмент больше всего заинтересован в профессиональном развитии, для топ-менеджеров и акционеров преобладающими являются корпоративные интересы. Наименее выражены у всех групп респондентов территориальные (национальные интересы).

Источник: статья Татьяны Лобановой

Конфликт интересов – неэффективная компания

Одной из целей исследования было выяснить, как противоречия в интересах между разными группами сотрудников отражаются на деятельности компании. Для этого предварительно все исследуемые компании были оценены экспертами по десяти критериям эффективности. Две компании (телекоммуникационная и страховая) получили позитивные оценки эффективности по семи критериям. У остальных трех организаций картина менее радужная: управляющая компания получила позитивные оценки по пяти критериям, финансовая – по четырем, а производственная только по двум.

В результате сопоставления этих результатов с результатами исследований интересов работников подтвердилась гипотеза о том, что существующие противоречия между доминирующими интересами разных групп работников мешают эффективной работе организации и развитию бизнеса в целом.

В ходе исследования были выделены три наиболее значимых аспекта противоречий интересов: между работником и работодателем (экономические, личные против корпоративных и наоборот); между членами различных групп (узкогрупповые против корпоративных и наоборот) и между корпоративными и общегражданскими.

Высокая степень противоречий интересов, как отметила Татьяна Лобанова, была зафиксирована как раз в тех компаниях, которые были отнесены внешними экспертами к неэффективным (в управляющей, финансовой и производственной). В двух более успешных компаниях – телекоммуникационной и страховой – ни в интервью, ни в фокус-группах не было зафиксировано высокой степени противоречий.

Автор приводит иллюстрации примеров межгрупповых противоречий интересов. Например, личный экономический интерес побуждает топ-менеджеров устанавливать себе высокие зарплаты и бонусы, заключать договоры в обход решений акционеров и даже игнорировать корпоративные цели и задачи. Или начальник должен уволить нерадивого сотрудника в целях соблюдения корпоративных интересов, однако это сложно для него в силу приоритета групповых интересов, направленных на сохранение дружеских отношений с коллегами. Противоречия между корпоративными и гражданскими интересами могут выражаться в том, что сотруднику сложно продавать «непрозрачные» для клиентов, но выгодные для корпорации финансовые продукты.

Интересу к работе можно научиться

В рамках исследования была рассмотрена тема того, как можно работать с интересами разных групп сотрудников, чтобы повысить эффективность бизнеса. Так, например, открытые потребительские и внутрикорпоративные каналы создают возможности для сближения общегражданских и корпоративных интересов. Этому также способствуют программы социальной поддержки работников и благотворительная помощь нуждающимся слоям населения.

Исследователь подчеркнула, что интересу к работе можно учиться, как и любому другому навыку, переводя его в привычку. Однако этот процесс должен сопровождаться эмоциональным подкреплением – как организуемым со стороны компании, так и возникающим в процессе осознания собственного успеха работником.

Результаты международных исследований доказывают, что трудовой энтузиазм порождается достижениями успеха в работе. «Когда люди чувствуют, что дело движется, когда им помогают преодолевать препятствия, у них улучшается настроение, им хочется трудиться еще лучше и добиваться большего», - говорит автор исследования, предлагая конкретные рекомендации по формированию устойчивых, полезных и социально-значимых интересов работников. Эти рекомендации заключаются в продвижении на ключевые посты работников, чьи интересы соответствуют выполняемой ими работе, регулярном обучении и развитии персонала, а также обеспечении конструктивной обратной связи.

См. также:

Личный успех определяет любимая работа
Ведущие компании ищут талантливую молодежь
Персонал отбирают по ценностям и внешности
Вовлеченные сотрудники приносят пользу компании
Гонка за успехом ведет к эмоциональному выгоранию
Успех бизнеса зависит от мотивации сотрудников

 

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 17 августа, 2015 г.