Персонал отбирают по ценностям и внешности

Фактор совпадения ценностей кандидата и фирмы играет значимую роль в процессе отбора персонала в крупных международных компаниях. При этом рекрутеры не всегда осознают это на фоне недостаточного присутствия темы ценностей в российской корпоративной культуре. Другим значимым фактором при найме сотрудников выступает внешность. К такому выводу в ходе исследования пришли профессор факультета менеджмента НИУ ВШЭ Вероника Кабалина и выпускница магистерской программы факультета менеджмента НИУ ВШЭ Анна Пахомова.

Фактор совпадения (конгруэнтности) ценностей кандидата и компании учитывается фирмами при отборе персонала, однако мало изучен в научной литературе. Зарубежные компании включают такой показатель, как «степень совпадения ценностей кандидата с ценностями компании», в число критериев отбора кандидатов на вакансии при прохождении интервью с рекрутером. «В России это пока редкая практика, характерная, прежде всего, для международных компаний», – отметили профессор, завкафедрой управления человеческими ресурсами факультета менеджмента НИУ ВШЭ Вероника Кабалина и выпускница магистерской программы «Управление человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ Анна Пахомова в статье «Влияние конгруэнтности ценностей кандидата и организации на подбор персонала», опубликованной в журнале «Организационная психология».

Исследование показало, что фактор совпадения ценностей потенциального сотрудника и компании играет ведущую роль в принятии решений рекрутерами. Ученые выяснили это в ходе анализа данных интервью, проведенных HR-менеджерами в российском филиале крупной международной компании в 2014 году. В фокусе внимания оказалась работа десяти рекрутеров, которые оценивали кандидатов с точки зрения их соответствия имеющимся вакансиям специалистов. Выборка интервью с кандидатами формировалась случайным образом, в базу заносились данные по каждому второму интервью, всего в выборку вошли 127 интервью. Средний возраст кандидатов – 21,6 года, из них 71 женщина и 56 мужчин. При работе с данными авторы использовали методы корреляционного и дискриминантного анализа.

Помимо результатов, касающихся ценностей, исследователи обнаружили, что на выбор рекрутеров большое внимание оказывает также внешний вид и стиль одежды кандидатов. Этот фактор более значим, чем, например, опыт или навыки и умения.

Подход к ценностям через компетенции

В исследуемой компании существуют разделяемые персоналом ценности, которые оформлены как ценности компании. Принятые фирмой ценности, в свою очередь, «переводятся» в компетенции, отмечают авторы. Под компетенциями в компании понимают поведение, соответствующее принятой корпоративной культуре.

Исследователи в ходе теоретического анализа пришли к выводу, что ценности и компетенции на самом деле неразрывно связаны, поскольку и те, и другие становятся «видимыми», а значит, измеряемыми только через оценку поведенческих проявлений человека «Измеряя (оценивая) компетенции, мы измеряем (выявляем) и ценности возможно», – заметили Кабалина и Пахомова.

Авторы обращают внимание, почему для организации важно представление о ценностном портрете кандидата. «В научной литературе присутствует точка зрения, что поскольку организационная социализация не может изменить уже сформировавшуюся систему ценностей человека, необходимо на этапе приема на работу обирать сотрудников с ценностями, соответствующими ценностям организации».

Ведущий фактор

В исследовательском кейсе представлена информация о том, как рекрутеры проводят интервью по компетенциям. «В ходе интервью кандидат описывает свои действия при решении конкретных задач на предыдущих местах работы, а интервьюер выявляет элементы соответствия или несоответствия поведения кандидата корпоративным ценностям», – рассказали исследователи. Однако несмотря на учет ценностей при рекрутинге, компания изначально не располагала информацией о том, какое влияние оказывает фактор совпадения ценностей кандидата и фирмы на решение рекрутера.

Основная гипотеза, которую выдвинули Кабалина и Пахомова, заключается в том, что соискатели с ценностями, совпадающими с ценностями компании, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, чьи ценности с ценностями потенциального работодателя не совпадает. В ходе анализа эта гипотеза подтвердилась.

Исследователи также выявили, что именно фактор конгруэнтности ценностей кандидата и компании играет ведущую роль в принятии положительного решения рекрутеров о проведении следующих этапов отбора. Именно по этой причине может затягиваться процесс поиска подходящего кандидата, отмечают Кабалина и Пахомова. «Рекрутеры ищут не просто работника, который имеет образование в этой области и опыт работы, они ищут и отбирают с помощью выявления ценностей через компетенции тех, кто сможет в долгосрочной перспективе быть успешным в компании», – поясняют авторы. По итогам исследования в компании была реализована коммуникационная программа для линейных руководителей, которая учитывала полученные результаты.

Рекрутеры ценят деловой стиль и привлекательность

Дополнительная польза исследования заключается в том, что исследователи определили ряд факторов, влияющих на решения рекрутеров, и степень значимости каждого из них. Это было необходимо сделать, чтобы понять место ценностного аспекта в процессе отбора кадров. Полный список факторов выглядит так: образование, опыт работы, внешний вид, знания, умения, навыки, знание английского языка, компетенции, совпадение ценностей, наличие рекомендаций, пол, возраст, мотивация на работу в компании, личность рекрутера.

Получились достаточно интересные результаты. Наименее значимыми оказались такие факторы, как знания, умения, навыки, наличие рекомендаций, личность рекрутера. И это вполне объяснимо: речь идет о вакансиях специалистов, на которые компания готова брать людей с небольшим или минимальным опытом. Также у рекрутера нет заинтересованности в том, чтобы нанимать чьих-либо знакомых – его KPI (ключевые показатели эффективности) основаны на том, насколько отобранный им кандидат будет эффективно работать в перспективе. Что касается личности рекрутера, то в компании разработаны четкие инструкции по проведению интервью, которые позволяют снизить влияние человеческого фактора.

Но при этом фактор внешности (соответствие корпоративному стандарту в одежде и привлекательная внешность) оказался в списке ведущих – следующим после фактора образования. Авторы ссылаются на прошлые зарубежные исследования, которые подтверждают, что внешность действительно оказывает влияние на принятие интервьюером решения о найме кандидата. Однако, по их мнению, этот аспект нуждается в дальнейших исследованиях. Вопрос заключается в том, действительно ли аккуратные, привлекательные и соблюдающие корпоративный стиль в одежде кандидаты в перспективе более успешны в работе, либо этот фактор не настолько значим в реальной практической деятельности. Полученные результаты, по мнению исследователей, могут быть использованы в процессе подготовки рекрутеров/

В целом исследователи отмечают, что информация компаний о корпоративных ценностях должна быть открыта и доступна для соискателей. Так потенциальному кандидату будет проще сориентироваться в предложениях рынка и не тратить свое время и время рекрутеров на интервью и прохождение конкурсов.

См. также:

Вовлеченные сотрудники приносят пользу компании
Тревожность сотрудников вредит компании
Турбизнесу нужно определиться с ценностями
Компании задумываются о ценностях перед выходом на IPO
Привязанность к начальнику полезна компании
Успех бизнеса зависит от мотивации сотрудников

 

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 24 марта, 2015 г.