• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Деньги придут за результатом

Повышение зарплат университетских преподавателей должно «конвертироваться» в более впечатляющие научные результаты. Вместе с тем, внедрение новой системы, с разделением зарплаты на базовую ставку и стимулирующую часть, поставило перед руководством вузов и преподавателями непростые моральные проблемы. Реализация академического контракта может уменьшить доверие в научном коллективе, демотивировать сотрудников и ослабить чувство сопричастности к своему вузу, полагает доцент факультета социальных наук НИУ ВШЭ Иван Павлюткин.

Зарплаты преподавателей вузов и научных сотрудников должны были, в соответствии с указом президента от 7 мая 2012 года, вдвое превысить среднюю зарплату по региону. Такие изменения в большинстве случаев произошли, но неодинаковой ценой. Финансовая ситуация в вузах разного размера, профиля и статуса разная. Часть университетов вынуждена была отдать под зарплаты немалую долю внебюджетных средств, части вузов пришлось «оптимизировать» персонал и увеличить преподавательскую нагрузку. Однако внедрение нового типа контракта в сознании вузовских управленцев имеет и моральное измерение. Речь идет не столько об эффективности, сколько о справедливости или моральных «издержках» изменений.

По идее, новая система оплаты труда, базирующаяся на принципе «деньги следуют за результатом» и предполагающая ощутимое поощрение научных достижений, с высокой вероятностью должна мотивировать преподавателей к более активной работе. Однако здесь проявились свои нюансы. Один из них – восприятие выделенных денег в университетах, подчеркнул Иван Павлюткин.

Об этом свидетельствуют глубинные интервью с администрацией и ведущими преподавателями восьми государственных университетов (а среди них есть классические университеты, НИУ и университеты узкого профиля), проведенные в 2013 году в Центральном, Южном и Сибирском федеральных округах.

Из данных различных опросов вузовских преподавателей следует, что материальное вознаграждение не служит определяющим фактором для входа в академическое поле и активности в его работе. Более важны нематериальные факторы труда, так называемое «академическое вознаграждение».

Вместе с тем, оплата труда – довольно чувствительная тема в университетской среде, а роль «академического контракта» может трактоваться по-разному. Например, почему бы тогда не платить преподавателям меньше или жестко «наказывать рублем» за низкую результативность, вменяя им отсутствие «настоящей» академической мотивации? Оказывается, моральная ситуация с оплатой труда – неравновесная, и ей могут приписывать разные социальные значения.

«Подарки», «кредиты» и «деньги на карманные расходы» – так по-разному характеризуют работники вуза прибавку к зарплате. При этом во всех трех случаях возникают «ножницы» между рабочей нагрузкой (временем) и ее стоимостью, что влияет на мотивацию педагогов. «Кредиты» загоняют в долги результативности, «карманные деньги» ничего не стоят, а «подарки» обязывают. Деньги заставляют считать и оценивать то, что связано с безусловной тратой.

Иван Павлюткин акцентирует моральные вопросы, связанные с новой формулой. Резкая дифференциация зарплат в привязке к результативности может обострять чувство несправедливости в коллективе. Разная результативность в академической работе может быть связана со спецификой разделения труда в разных дисциплинах (естественнонаучных и гуманитарных), затратами времени на преподавание и подготовку к нему, условиями труда. Это понимают сами руководители вузов, квотируя, подстраивая «веса» и выравнивая показатели в отдельных случаях. Происходит своеобразная «настройка справедливости» в сложившейся системе отношений, отмечает Павлюткин. В этом смысле количественные опросы и статистика самих вузов о постоянном повышении среднего уровня оплаты труда часто вызывает недоумение и вводит в заблуждение, если не знать, как осуществляется распределение этих средств внутри самого вуза.

Статья «Подарки, долги или деньги на мелкие расходы: о моральной двойственности академического контракта в российском высшем образовании» Ивана Павлюткина вышла в вестнике НИУ ВШЭ «Higher Education in Russia and Beyond», № 2 за 2014 год, – приложении к журналу «Международное высшее образование» (это русскоязычная версия информационного бюллетеня
International Higher Education Бостонского колледжа (США)).

Новая система оплаты труда анализируется в статье с точки зрения социологии и, даже в большей степени, этики. По сути, исследователь размышляет, может ли действовать бизнес-логика в условиях особого «общественного строя» под названием университет.

Топ-менеджеры вынуждены искать компромиссы

Ректоры, проректоры, деканы факультетов, по мнению автора статьи, ощущают на себе жесткое давление с двух сторон. С одной стороны, они должны исполнять предписанные государством новые нормы по зарплатам, с другой – учитывать особенности внутренней жизни коллектива. Весьма показательно суждение одного из респондентов, который отмечает, что в университете очень разные факультеты, и поколения сотрудников – также разные. В итоге уже случались несправедливые ситуации с новыми выплатами, отметил эксперт. Сотрудники сравнивают свои доходы с доходами коллег, что не способствует благожелательной атмосфере в коллективе.

На этот микроклимат и доверие в коллективе влияет и соотношение базовой ставки и стимулирующей части зарплаты, констатировали опрошенные. Подчас жесткие формулы интерпретировались чуть ли не как угроза разрушения академической организационной культуры: «Доля базовой ставки в зарплате – 30%? Мы не коммерческая фирма, чтобы придерживаться такой жесткой системы».

Информанты-руководители вузов также отмечали прямую связь между размером базовой ставки в преподавательской зарплате и доверием к ним как к топ-менеджерам: «Чем меньше базовая доля, тем меньше вам доверяют как представителю университетской администрации».

И «легкие», и «тяжелые» деньги могут обходиться слишком дорого

Ситуация восприятия прибавки к зарплате как подарка нетипична. Такая интерпретация означает, что вопрос об адекватной отработке преподавателями этих дополнительных денег еще не решен, отметил Павлюткин.

При этом самому университету подобные «подарки» могут обходиться недешево. Как отмечали респонденты, на новые зарплаты порой шли не только государственные деньги, но и внебюджетное финансирование, то, что заработал сам университет. «Теперь нам нужно решить, какой отдачи ждать от ученых», – сформулировал продолжение этой мысли один из респондентов.

Толкование новой зарплаты в терминах «долга» предполагает, что за эту сумму преподаватель отрабатывает дополнительную нагрузку. «Нам платят больше, но нам и работать приходится вдвое тяжелее: преподавание, публикации, соискатели…», – подчеркнул один из информантов. Он отмечает, что новая система почти лишила его свободного времени, и что с появлением множества дополнительных обязанностей ему стало сложнее выполнять основные. Ясно, что в такой ситуации довольно сложно наращивать свой научный КПД.

Карманные деньги и разовые выплаты

Вряд ли повлияет на научные достижения и ситуация, когда дополнительные выплаты очень малы. Фактически это деньги на мелкие расходы, комментирует автор статьи.

«Наш фонд стимулирующих выплат такой маленький, что преподаватели могут решить не участвовать в нем», – рассказывает один из респондентов. На практике получается, что сотруднику вуза проще подрабатывать в другом университете, чем трудиться сверхурочно на основном месте работы за сущие гроши.

Разовые поощрения (например, за публикацию в престижном журнале), которые практикуют некоторые университеты, – также достаточно слабый рычаг мотивации. У такой «сдельной» оплаты, скорее всего, короткий срок действия – она мотивирует лишь ненадолго.

Таким образом, новая система оплаты труда в вузах пока вступает в определенное противоречие с внутренним устройством университетской жизни, резюмирует Иван Павлюткин.

Возможно, отчасти это российская специфика с множеством нюансов (отсутствие рынка преподавателей и слабая академическая мобильность, непривычка к жесткой конкуренции в научной среде и сложное отношение к институту наемных менеджеров в вузах).

Впрочем, не исключено, что дело не в «местном колорите». Возможно, университетский организм изначально нужно рассматривать, исходя из законов его собственной логики. В конце концов, научное сообщество – довольно тонкая субстанция, а у научных знаний есть не только «цена», но и безусловная ценность. Пусть она с трудом конвертируется в деньги, но зато всегда служит смыслообразующим дополнением к ним в том, что касается мотивации к научной работе.

См. также:

Потенциал высшего образования недооценен
Конкуренция выведет российские университеты на мировой уровень
Университет служит инкубатором для среднего класса
Вузы приходят в упадок из-за сопротивления переменам
Поддержки заслуживают не только элитные университеты
Научным журналам нужна конкуренция

 

Автор текста: Соболевская Ольга Вадимовна, 11 марта, 2015 г.