Вовлеченные сотрудники приносят пользу компании

Вовлеченность сотрудников в рабочий процесс – одно из условий эффективной бизнес-деятельности предприятия. Менеджеры среднего звена являются наиболее вовлеченными в свою работу, показало исследование сотрудников факультета менеджмента НИУ ВШЭ Вероники Кабалиной и Людмилы Чеглаковой.

Вовлеченность персонала в работу – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует человека выполнять свою работу как можно лучше.

В ходе исследования Вероника Кабалина и Людмила Чеглакова систематизировали представления о вовлеченности, существующие в рамках различных научных подходов, и попытались выяснить степень вовлеченности в рабочий процесс сотрудников, находящихся на разных должностных уровнях.

Исследование проводилось на базе туристической компании, крупного российского туроператора, имеющего филиалы в разных городах России. Всего было опрошено 92 человека. Из них 60 – рядовые сотрудники, 14 – низовые менеджеры и 18 – менеджеры среднего звена. Результаты исследования Вероника Кабалина представила на конференции НИУ ВШЭ «Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования».

Готовность помочь другим

Структура вовлеченности, согласно исследователю из этой области Уильяму Кану (WilliamKahn), включает в себя три уровня.

Первый, когнитивный, касается убеждений сотрудников об организации, ее руководителях и условиях труда.

Второй уровень, эмоциональный, говорит о том, насколько сотрудники эмоционально связаны с организацией, какое отношение – положительное или отрицательное – они имеют к компании и ее руководителям.

Третий, поведенческий или физический уровень, относится к энергии, которую сотрудник вкладывает в выполнение своих профессиональных ролей.

Ряд исследователей отмечают, что вовлеченность – это альтернатива профессиональному (эмоциональному) выгоранию, которое может наступить, в том числе, в результате потери сотрудником интереса к своей рабочей деятельности.

Кабалина и Чеглакова акцентируют в своем исследовании, что вовлеченность – это аспект, который сегодня играет значимую роль в инновационных подходах к управлению персоналом. При высоком уровне вовлеченности снижается текучесть персонала и намерение уйти из организации.

В ходе систематизации разных подходов к вовлеченности, авторы исследования предложили уточнение этого понятия, которое заключается в том, что вовлеченный работник не только выполняет существующие в организации нормы, но и готов к сверхнормативным усилиям. Под этими усилиями понимается не только и не столько сама по себе работа сверх нормы в ее классическом понимании – сделать, произвести больше, но и готовность помогать коллегам, а также способность генерировать идеи, касающиеся улучшения рабочего процесса и его результатов.

Тема вовлеченности сегодня является модной. Буквально на глазах, как поясняют исследователи, крупные российские компании сменили фокус интервьюирования работников: вместо ранее популярных опросов удовлетворенности персонала начали проводить опросы вовлеченности работников. HR-менеджеры утверждают, что вовлеченность работников в дела компании позволяет максимально задействовать человеческий потенциал.

Однако компаниям, занимающимся управлением вовлеченностью, как отметила Кабалина, стоит помнить о балансе и не доводить до ситуаций, когда вовлеченность может стать не альтернативой выгорания, а, наоборот, ему способствовать. «Вовлеченность должна подкрепляться созданием условий для участия работников в делах организации, поощрениями, обратной связью», – отметила исследователь.

Вовлеченный средний менеджмент

В ходе практической части авторы исследования использовали 12 индикаторов вовлеченности, разбитые по трем группам: соблюдение норм, оказание помощи членам коллектива и участие в управлении. Уровень вовлеченности оказался зависимым от занимаемой должности. Рядовые работники наименее склонны вносить какие-либо предложения по поводу улучшения работы. Исследователи отмечают, что это важный момент, поскольку он говорит о том, насколько к мнению сотрудников склонны прислушиваться в российских компаниях.

 

Исследование показало, что вовлеченность менеджеров среднего уровня по многим показателям соблюдения норм, помощи членам коллектива и участия в управлении выше, чем у других групп. Но при этом вне зависимости от статуса самые низкие значения по показателю «помогаю членам подразделения выполнять их должностные обязанности». Чтобы детально проанализировать  особенности и причины этого явления, по мнению ученых, необходимы дополнительные исследования.

См. также:

Гонка за успехом ведет к эмоциональному выгоранию
Компании задумываются о ценностях перед выходом на IPO
Успех бизнеса зависит от мотивации сотрудников
Работники готовы участвовать в управлении компанией

 

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 15 декабря, 2014 г.