- A
- A
- A
- АБB
- АБB
- АБB
- А
- А
- А
- А
- А
Опыт важнее образования и таланта
Для изучения состояния рынка труда в регионах России и диспропорции между спросом и предложением был проведеночно-телефонный опрос практически всех основных рекрутинговых российских компаний. Исследование охватило 23 города – социально-экономических центра страны. Из 257 участвовавших в опросе рекрутинговых компаний около трети приходится на Москву и Санкт-Петербург. Респондентами были руководители компаний, ведущие консультанты по подбору персонала кадровых агентств и ведущие HR-профессионалы.
Также в исследовании использовались данные Федеральной службы по труду и занятости РФ, предоставившей список заявок от компаний-работодателей на получение разрешений на работу для различных типов работников-мигрантов. Общее количество заявок для всей России составило чуть более 890 тысяч, из которых почти 250 тысяч или 28% – это заявки от московских фирм, отметили Ирина Денисова и Саймон Коммандер.
Результаты исследования авторы представили в статье «Является ли недостаток опыта соискателей ограничением для фирм при подборе персонала? Новые доказательства из России» («Are Skills a Constraint on Firms? NewEvidencefromRussia»).
Критерий подбора: опыт и зарплата
С помощью опроса исследователи определили среднее время заполнения вакансий в разбивке по пяти основным квалификационным категориям и 27 регионам России. Выяснилось, что время поиска работы однозначно возрастает при повышении уровня квалификации соискателя. Например, если среднее время поиска для руководителей – свыше 40 дней, то для менее квалифицированных сотрудников – от 13 до 19 дней. Существуют также и большие региональные различия.
Доминирующим критерием при найме сотрудников является опыт, а образование и способности – менее значимый фактор. Работодатели считают, что соответствию соискателей вакансии в первую очередь препятствует отсутствие особых профессиональных навыков.
Респонденты указывают на отсутствие даже базовых навыков у людей, претендующих на вакансии высокой квалификационной категории. Например, в случае с руководителями – это отсутствие навыков управления и решения различных проблем.
Для более низкой квалификационной категории была отмечена нехватка грамотности, коммуникационных и практических навыков. В итоге часть вакансий в течение длительного времени остаются незанятыми. Это приводит к распространению аутсорсинга и к отсутствию модернизации в деятельности фирмы.
Наиболее распространенным препятствием для заполнения вакансий было расхождение между желаемой и предлагаемой заработной платой. При заполнении высококвалифицированных вакансий большинство работодателей шло на повышение зарплаты, и лишь некоторые либо снижали требования по квалификации, либо оставляли вакансии незаполненными. Относительный размер заработной платы зависит от характеристик фирм. Результаты исследования показывают, что относительно высокую зарплату платят иностранные фирмы.
Опрос показал, что при подборе персонала работодатели полагаются, в первую очередь, на свои силы, прибегая к услугам рекрутинговых компаний лишь при заполнении специализированных или необычных вакансий, а также при найме в чрезвычайных ситуациях.
Конкуренция за мигранта
Большинство фирм используют труд мигрантов из-за их относительно низкой стоимости. Однако существует достаточное количество фирм, которые используют мигрантов, чтобы заполнить пробелы в знаниях и квалификации. Эти фирмы платят мигрантам сравнительно высокую зарплату.
Наибольшие сложности при найме работников испытывают фирмы, деятельность которых связана с инновациями, свидетельствуют результаты исследования. В связи с этим возникает вопрос: возможно ли с помощью мигрантов заполнить вакансии, требующие высокой квалификации. Хотя язык и культурные особенности мигрантов являются сдерживающими факторами, тем не менее, миграция рассматривалась работодателями в качестве потенциальной возможности закрыть вакансии для сотрудников высших категорий, а также квалифицированных рабочих.
Из общего числа вакансий, опубликованных Федеральной службой занятости, более 80% – это запросы для работников средней и низкой квалификации. Менее 14% запросов от общего объема миграции касались специалистов высокого уровня и руководителей. Среди вакансий на управленческие должности почти 90% ходатайств были для руководителей среднего звена, и не более 12% из них – для соискателей высшего звена. В целом, подавляющее большинство легальных мигрантов были либо квалифицированные работники физического труда, либо разнорабочие, отметили авторы статьи.
Спрос неоднороден
Отличается ли ситуация на рынках труда в крупнейших городах?
В Москве примерно две трети составляли вакансии для работников средней и низкой квалификации и менее 10% – для управленцев высшего уровня. Специалисты, работающие в IT, составляли незначительную долю от общего числа специалистов высокой квалификации в России, и лишь в Москве их доля приблизилась к 9%.
Существует большой разброс по регионам не только по количеству вакансий, но и по требованиям к уровню квалификации персонала. Например, в Москве спрос на работу имели около 250 тысяч человек, что составляет почти 5% занятости в регионе. И высокие уровни требований были введены не только для руководителей, но и для неквалифицированных мигрантов, отметили авторы статьи.