- A
- A
- A
- АБB
- АБB
- АБB
- А
- А
- А
- А
- А
Культурные различия могут стать преимуществом
Карл Фей (Carl F. Fey) представил в ВШЭ драфт своего совместного с Имре Йилдизом (H. Emre Yildiz) исследования «О симметрии и диссонансе межкультурной дистанции в ракурсе международных слияний и поглощений: опыт двух стран» (On the Symmetry and Discordance of Cultural Distance in Cross-border M&As: A Two-Country Study).
Предположения о том, что сотрудники организаций из двух разных стран одинаково воспринимают взаимную культурную дистанцию, а межкультурные различия персонала негативно влияют на эффективность деятельности предприятия – одни из базовых в теории международного бизнеса. Работа Фея-Йилдиза бросает вызов распространенной уверенности в их истинности.
Изучение межстрановых различий (культурных, институциональных и проч.) как факторов, оказывающих существенное влияние на принятие решений компаниями, функционирующими на мировом рынке – одна из ключевых предметных областей дисциплины «международный бизнес». Однако предпосылки, на которых основывается дисциплина, остаются весьма сомнительными, считают авторы исследования. Причина – в недостаточной разработанности темы.
В частности, Фей и Йилдиз считают сомнительной предпосылку о культурной симметрии. Она подразумевает, что работники компании А воспринимают масштаб культурных различий с иностранной компанией В таким же, каким его воспринимают работники компании В.
Также вызывает сомнение и предпосылка о диссонансе культурных различий. Часть ученых утверждают, что культурные различия работников снижают уровень эффективности работы организации, например, из-за недопонимания, расхождения в оценке ключевых ценностей, трудностей интеграции, сложностей в конструировании доверия.
Между тем, в пользу того, что данные фундаментальные предпосылки могут не находить своего подтверждения, свидетельствуют многочисленные расхождения в результатах эмпирических исследований последних лет. Так, в то время как выводы большинства ученых находятся в поле упомянутых предпосылок, эмпирические результаты ряда специалистов (Slangen, 2006; Dikota and Sahib, 2012) свидетельствуют о том, что при определенных обстоятельствах дистанция в культурных различиях не оборачивается «культурными» издержками для компаний.
Национальные различия видятся по-разному
К. Фей и И. Йилдиз в своем исследовании тестируют вышеназванные предпосылки в сфере, которая, пожалуй, как никакая другая проявляет эффекты культурных различий – в международных слияниях и поглощениях.
Исследователи искали ответ на два вопроса:
- симметрично ли восприятие культурной дистанции «А-В» работниками организации А и В перед слиянием/поглощением?
- всегда ли культурные различия снижают эффективность работы организации после слияния/поглощения?
Для этого 154 респондента из Швеции и 222 из Китая должны были оценить по шкале Лайкерта суждения, предлагаемые в опроснике. В первом вопросе исследователи выясняли, насколько опрашиваемые находят Китай и Швецию отличной от их родной страны с точки зрения культурных норм и ценностей, политической и правовой систем, уровня экономического развития, норм деловой коммуникации и организационных практик. Ответы на этот вопрос позволили протестировать первую предпосылку международного менеджмента.
Результаты эконометрического теста показали, что шведы и китайцы воспринимают культурную дистанцию между компаниями по-разному, при этом, с точки зрения шведов, такая дистанция меньше, чем, по мнению китайцев.
Таким образом, авторы исследования продемонстрировали, что гипотеза о симметричности восприятий культурных различий без дополнительных эконометрических тестов (если таковые вообще возможны, учитывая обилие культурных сочетаний) не может быть принята.
Мультикультурализм фирме не вредит
Следующие тесты должны были дать ответ на вопрос: оказывает ли негативное влияние на работу фирмы разница в культуре персонала после процедуры слияния/поглощения?
Предпосылка о диссонансе, вызываемом культурными различиями, берет свое начало из similarity-attraction paradigm, согласно которой люди имеют тенденцию образовывать более тесные социальные связи с теми, кто обладает похожими культурными и прочими характеристиками. Однако, что если при определенных обстоятельствах члены одной социальной группы становятся более заинтересованными в адаптации «внешних» культурных норм?
Результаты серии тестов показали, что, несмотря на то, что китайские работники воспринимают культурную дистанцию между национальной и шведской компанией как более весомую, именно китайцы обнаруживают более высокую готовность следовать организационным практикам поглощающей компании. Кроме того, после слияния/поглощения китайские рабочие демонстрировали более высокую степень приверженности организации, нежели их шведские коллеги.
Шведские рабочие более привержены организации, если поглощающая компания также шведская. Напротив, китайцы выказывают большую готовность перенять организационные практики и обнаруживают большую лояльность организации, если поглощающая компания из Швеции. Возможно, предполагают авторы, с точки зрения китайцев шведская культура более предпочтительна, нежели отечественная по той причине, что китайцы склонны воспринимать первую как более прогрессивную, предполагают ученые.
Таким образом, эмпирические результаты не позволяют принять без дополнительных исследований и вторую гипотезу теории международного менеджмента. Очевидно, что существует значительный набор случайных исходов, при которых компания не только не несет «культурные издержки» при слиянии/поглощении, но и обнаруживает некоторые преимущества, считают авторы исследования. Помимо экономических выгод от слияния/поглощения, работники поглощаемой организации демонстрируют высокую степень адаптивности и приверженности компании.