Повышение квалификации кадров выгодно работодателю

Дополнительное профессиональное обучение на предприятиях увеличивает доход работников и их производительность труда. Доклад Екатерины Александровой

Недостаток образования и профессиональных навыков работников промышленных предприятий в настоящее время одна из ключевых проблем бизнеса. Опросы руководителей предприятий показывают, что нехватка профессиональных навыков у рабочих – вторая по значимости проблема, мешающая росту производительности труда и, как следствие, росту промпроизводства. Косвенный признак наличия серьезных проблем с профпригодностью – заметное снижение среднего трудового стажа на одном рабочем месте. Если в 1994 году треть занятых работала на одном месте более 10 лет, то в 2005 году у четверти занятых стаж на одном месте составил менее 1 года.

При этом, признают как экономисты, так и чиновники, и представители бизнеса, текущие возможности системы образования по устранению дефицита навыков сильно ограничены. Несмотря на то что на рынке существует большое количество различного рода учебных заведений, предлагающих освоить все возможные специальности и повысить квалификацию по имеющимся, качество их обучения зачастую оказывается неудовлетворительным. С другой стороны, спрос на рабочие специальности занижен, в результате чего имеет место несовпадение структуры предложения рабочей силы со структурой предложения рабочих мест.

Старший преподаватель факультета экономики ВШЭ в СПб Екатерина Александрова представила свое исследование «Эмпирический анализ результативности системы дополнительного профессионального обучения работников промышленного предприятия» на регулярном семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ ВШЭ). В этой работе она постаралась ответить на вопрос: кто должен заниматься дополнительным профобучением (ДПО) сотрудников промышленных предприятий – государство, работодатель или сам работник? Например, должно ли государство осуществлять «прямые» инвестиции в ДПО или перекладывать эту функцию на работодателей, следует ли работодателям инвестировать в ДПО, и получат ли они отдачу за счёт накопления специфического человеческого капитала, стоит ли работникам инвестировать в своё обучение.

Эффективность дополнительного профобучения Екатерина Александровна выясняла на основе эмпирического анализа системы ДПО работников в рамках отдельного промышленного предприятия.

Уникальной чертой исследования для России являлось использование корпоративной статистики: личных карточек работников, журналов учёта дополнительного обучения и аттестации работников, предоставленных отделом кадров. Исследование проводилось на крупном промышленном предприятии цветной металлургии (численность работников – около тысячи человек), находящемся в Свердловской области и специализирующемся на производстве сплавов. Таким образом, у докладчика имелись ежемесячные данные за 5 лет с января 2006 по декабрь 2010 год по работающим и уволенным. Автор выдвинул гипотезу о том, что инвестиции в систему ДПО работников промышленного предприятия имеют отдачу в виде увеличения продолжительности трудовых отношений, внутрифирменной трудовой мобильности, росте заработной платы (и отдельных её составляющих).

В работе использовались различные методы эконометрического анализа. При помощи пробит-регрессии была проведена оценка факторов, влияющих на вероятность прохождения ДПО работников промышленного предприятия. Значимо положительно на вероятность прохождения ДПО влияет принадлежность к мужскому полу и категория работника. Наибольшая отдача на зарплату наблюдалась у обладателей высшего образования и лиц мужского пола. Кроме того, автор пришёл к выводу, что виды ДПО зависят от категории работника; по отдельным категориям работников наблюдаются разные результаты от прохождения ДПО.

Результативность системы ДПО обследованного промышленного предприятия имеет в целом положительную динамику и выражается в увеличении заработной платы, а также росте производительности труда и внутрифирменной мобильности работников, прошедших обучение. Отдачу от ДПО можно наблюдать в изменении заработной платы работников и её структуры. Увеличение производительности труда работников, прошедших ДПО, наблюдается в изменении переменной части заработной платы, связанной с их индивидуальной выработкой. Внутрифирменная трудовая мобильность для работников, прошедших ДПО, наблюдается в изменении переменной части заработной платы, как отражение роста их профессионально-квалификационного уровня. При этом, уточняет Александрова, данная переменная часть зарплаты составляет почти 45% от всего дохода работника.

Комментирует младший научный сотрудник ЛИРТ ВШЭ Павел Травкин:

Работ по теме отдачи от ДПО в России крайне мало. Огромная работа – это сбор данных и эмпирический анализ, учитывающий массу мельчайших факторов. При этом существует две основные проблемы при исследовании данной тематики, связанных с эндогенностью. Одна проблема связана с трудностью оценки способностей работников и их мотивацией к увеличению производительности труда. Другая проблема исследования – большое количество видов обучения и возможность обучения по типу «learning-by-doing». Есть смысл анализировать мобильность прошедших обучение и учитывать её в регрессионном анализе. В пробит-регрессию следует вставить уровень образования и сделать лаг для оценки эффекта от обучения в уравнении заработной платы.

Презентация к докладу Е. Александровой

См. также:

1. Семинар ЛИРТ «Эмпирический анализ результативности системы дополнительного профессионального обучения работников промышленного предприятия»
2. В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников Российский работник: образование, профессия, квалификация, 2011
3. В.Е. Гимпельсон. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда, 2004
3. Р.И. Капелюшников. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт, 2006
5. О.В. Лазарева. Обучение на рабочем месте в России: определяющие факторы и отдача, 2006
6. И.А. Денисова, О.В. Лазарева, С.В.Цухло. Наем или переобучение: опыт российских предприятий. WR/2006/11
7. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?, 2007
8. Нестерова Д.В., Мальцева И.О. Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата, 2009
9. Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях, 2005
10. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании, 2008

 

14 февраля, 2013 г.