• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Компании, инвестирующие в людей

В условиях мирового финансового кризиса российские компании продолжали осуществлять социальные инвестиции. В 2009 г. около 1% от прибыли они выделили на развитие человеческих ресурсов, столько же — на выстраивание долгосрочных отношений с партнерами и потребителями, и около 2% — на развитие местных сообществ. Таковы результаты исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров

В последнем опросе Ассоциации, проведенном в рамках ежегодного проекта «People Investor: компании, инвестирующие в людей», участвовали 50 российских компаний крупного и среднего бизнеса (см. список компаний в прикрепленном докладе). Как отметил, опираясь на результаты опроса, исполнительный директор Ассоциации менеджеров Сергей Литовченко, подавляющее большинство респондентов стремились получить максимальную отдачу от инвестиций в различные группы стейкхолдеров — персонал, потребителей, партнеров, местное сообщество. 92% компаний имели четко сформулированные цели  в области управления человеческими ресурсами. Последние главным образом связываются с привлечением и удержанием наиболее талантливого персонала и формированием интеллектуального капитала организации.

Наиболее часто используемый способ мотивации персонала — материальное поощрение сотрудников: 94% респондентов используют для этой цели систему бонусов и премий, 88% — социальный пакет, 71% — проводят регулярный пересмотр базовых окладов, 67% внедряют системы долгосрочного вознаграждения (в виде опционов, стратегических бонусов, оплаты дополнительного обучения сотрудников, выдачи кредитов на льготных условиях).

В 2009 г. один из основных показателей успешности кадровой политики — текучесть кадров — снизился примерно на 6 процентных пунктов по сравнению с 2008 г. и составил в среднем 11,5%. Такая динамика, как отмечается в исследовании, позволяет говорить о стабилизации рынка труда после кризиса.

Затраты на обучение

К затратам на дополнительные программы обучения и развития своих сотрудников компании относятся двояко: 34% опрошенных компаний сократили объем расходов по этому направлению в 2009 г. Но 43%, напротив, его увеличили, рассматривая обучение персонала как один из важных факторов повышения конкурентоспособности организации. При этом более трети компаний выделили свыше 10 млн руб. на развитие сотрудников, чуть менее трети (28%) — от 100 до 500 тыс. рублей (см. рис. 1).

Рисунок 1. Объем расходов компаний на обучение и развитие персонала в 2009 г., %

Объем расходов компаний на обучение и развитие персонала в 2009 г.

Примечание: Данные приведены в процентах от числа респондентов, ответивших на вопрос
Источник: Ассоциация менеджеров, 2010

В денежном выражении на программы обучения и развития персонала компании-респонденты потратили порядка 220 млн руб., что составляет в среднем один процент от прибыли компаний, ответивших на этот вопрос в ходе проведенного опроса.

Соцпакет

Одним из показателей «ценности» сотрудника является соотношение доли заработной платы и стоимости социального пакета в общей структуре вознаграждения. Наибольший разброс значений — в структуре вознаграждения топ-менеджмента. Доля заработной платы топ-менеджеров в среднем по выборке опрошенных компаний более чем в 12 раз превышает стоимость социального пакета. В разгар кризиса в 2008 г., заметим, компании урезали в первую очередь именно соцпакеты. Однако в 2009 г. в половине опрошенных компаний доля социальных пакетов в структуре вознаграждения топ-менеджеров снова весьма велика и составляет порядка 20%. Тем самым компании вышли на докризисный уровень первого полугодия 2008 г., сократив 17-кратный разрыв между долями зарплат и соцпакетов в общей структуре, который наблюдался во втором полугодии 2008 г.

Программы повышения квалификации

Наиболее распространенные программы, которые используют компании для развития человеческих ресурсов и оптимизации накопленных в компании знаний — это организация стажировок и программ повышения квалификации, проведение межфункциональных совещаний, направленных на обмен знаниями между подразделениями, и создание единых информационных систем внутри компании (91%, 83% и 79% соответственно). Важно не только наличие подобных программ, но и доля охваченных ими работников, отметили авторы исследования. В половине опрошенных компаний процент сотрудников, прошедших обучение (повышение квалификации, переподготовку) в среднем не превышал 30%, хотя в некоторых компаниях этот показатель достигал 70%.

Взаимоотношения с партнерами и клиентами

В условиях кризиса бизнес осознал прямую связь между уровнем конкурентоспособности компании и наличием долгосрочных доверительных отношений с клиентами и партнерами. Абсолютное большинство опрошенных компаний (90%) смогли четко сформулировать цели компании в области построения отношений с внешними стейкхолдерами, во многих случаях речь шла о необходимости долгосрочных и взаимовыгодных отношений, прозрачности совместной деятельности и взаимодействии, основанном на честности и добросовестности. Тенденция последнего года, как отмечается в исследовании — перемещение акцентов внимания компаний с потребителей, как основных стейкхолдеров, на более широкий спектр заинтересованных групп. Лишь 30% компаний соотнесли свои цели исключительно с клиентами, а более 50% — с более широким кругом стейкхолдеров. Между тем еще год назад, как было зафиксировано в ходе опроса прошлого года,  49% компаний ориентировались исключительно на потребителей, а 41% — на более расширенную аудиторию.

«Расходы на программы по выстраиванию прозрачных и долгосрочных отношений с партнерами и клиентами выросли за последний год», — так отметили 48% опрошенных компаний. Однако в каждой пятой компании в 2009 г. эта статья расходов сократилась. И преимущественно финансирование снизили именно те фирмы, расходы которых на данные проекты составили менее 100 тыс. рублей. Почти половина компаний-респондентов (45%) в 2009 г. потратила более 10 млн рублей на программы по взаимодействию с партнерами и клиентами, и как раз среди этой группы больше всего тех, кто в отчетном периоде увеличил финансирование по этой статье.

Развитие местных сообществ

Многие респонденты осознают свою ответственность в более широком диапазоне, нежели чем только развитие персонала и выстраивание взаимоотношений с клиентами и партнерами, указывая среди своих целей улучшение качества жизни и повышение благосостояния населения. Из опрошенных пятидесяти компаний 48 реализуют программы развития местных сообществ.

Почти треть компаний-респондентов (30%) потратила за отчетный год не более 500 тыс. рублей на поддержание и развитие местного сообщества, а 28% инвестировали более 10 млн рублей. Общий объем финансирования пятидесяти опрошенных компаний составил 49 млрд рублей, однако стоит отметить, что львиная доля вклада (46 млрд рублей) принадлежит одной компании. 45% компаний отметили увеличение расходов на программы развития местных сообществ по сравнению с 2008 г.

Наибольшую поддержку компании оказывали образовательным и молодежным программам, чуть менее половины компаний финансируют проекты защиты окружающей среды, спорт, культуру и здравоохранение (см. рис. 2). Среди прочих направлений развития местных сообществ компании-респонденты указали такие, как «поддержка некоммерческого сектора», «обучение населения финансовой грамотности», «поддержка детских домов и школ-интернатов».

Рисунок 2. Основные направления развития и поддержки местных сообществ компаниями в 2009 г., %

Основные направления развития и поддержки местных сообществ компаниями в 2009 г.

Примечание: Данные приведены в процентах от числа респондентов, ответивших на вопрос. Сумма ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбирать все подходящие варианты ответов.
Источник: Ассоциация менеджеров, 2010

В ходе реализации проектов развития местных сообществ компании взаимодействовали в первую очередь со средствами массовой информации и сотрудниками (по 83% на каждую из групп стейкхолдеров), меньше с государственными органами (78%) и некоммерческими организациями (74%). Большое внимание к сотрудникам в ходе социальных программ, отмечается в исследовании, может быть связано с направленностью этих программ на привлечение потенциальных сотрудников в компанию (рекрутмент) или удержание уже работающих в компании людей через создание дополнительных возможностей самореализации, а также с использованием ресурса сотрудников для непосредственного воплощения социальных программ в жизнь через сбор добровольных пожертвований  и волонтерский труд. Освещение же социальных проектов в СМИ позволяет не только информировать общественность о проходящих мероприятиях, привлекать внимание к инициативам, но и создает положительный имидж компании.

Финансово-экономический кризис заставил компании более рационально смотреть на реализацию социальных программ. Большинство компаний уже разработали критерии выбора направлений развития местного сообщества и оценки эффективности реализуемых программ, некоторые планируют разрабатывать подобные критерии уже в ближайшем будущем. Как заключают авторы исследования, компании все больше связывают свои социальные программы со стратегическими задачами, которые нацелены на превращение нематериальных активов компании в ее дополнительное конкурентное преимущество на рынке.

Яна Шокола

Аналитический доклад «People Investor 2010: индикаторы развития российского бизнеса»

25 ноября, 2010 г.