• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
vision

Как работодатели помогают сотрудникам с детьми

Одни компании и фирмы поддерживают «семейных» работников, другие — дискриминируют их. Чем руководствуются работодатели, изучили исследовали НИУ ВШЭ.

АВТОР ИССЛЕДОВАНИЯ:

Жанна Чернова, профессор департамента социологии НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге.

Одни организации хотят удержать персонал и улучшить свою репутацию на рынке, поэтому идут навстречу работникам с детьми. Другие компании предпочитают не тратиться на поддержку «семейного» персонала. Жанна Чернова выяснила логику работодателей с помощью интервью с руководством и работниками предприятий в Москве и Санкт-Петербурге*. Результаты исследования отражены в статье «Рабочее место, дружественное семье: политические инициативы, позиция работодателя и типы поддержки работников с семейными обязанностями».

Поддержка работающих матерей выгодна

Материнство нередко заставляет женщин уходить с рынка труда, по крайней мере, на время. Это приводит к кадровым пробелам в организациях. Удержать этих работниц помогает ряд мер: начиная с семейных (к заботе о детях подключаются бабушки, мужья активнее помогают женам) и заканчивая государственными и корпоративными.

Государство создает инфраструктуру — детские сады, образовательные сервисы. Корпорации оплачивают медицинские страховки для сотрудников с детьми, компенсируют траты на детский отдых, лечение и пр. Тем самым они повышают лояльность персонала. Кроме того, есть репутационные бонусы. Социальные, в том числе семейные, корпоративные программы улучшают имидж компании в глазах клиентов и инвесторов.

Существует понятие «рабочего места, дружественного семье». Это значит, что организация учитывает потребности работающих родителей в выполнении домашних и профессиональных обязанностей. Создание подобных рабочих мест выгодно и семьям, и рынку труда, который теряет меньше кадров.

Фирмы без сантиментов 

Однако не все работодатели придерживаются такой логики. (см. также Работодатели не жалуют матерей и беременных женщин). «Это коммерческое предприятие. Не собес», — пояснил один из респондентов-работодателей нежелание фирмы поддерживать сотрудниц с детьми. Предприятие рассчитывает на максимизацию прибылей и рассматривает работника «как гендерно-нейтрального субъекта, не обремененного семейными обязанностями», комментирует исследователь.

Такие работодатели считают помощь работающим матерям слишком затратной и обременительной. Респонденты сетуют, что:

  • работницы с маленькими детьми «требуют к себе особого отношения» (на деле просто просят войти в их положение);
  • патерналистские ожидания сотрудников растут — они надеются на все большую помощь со стороны предприятия.

В целом такие работодатели считают сотрудниц с детьми «проблемным» персоналом.

Главная претензия к работающим матерям — нередкое отсутствие, например, в связи с болезнями детей. Такой персонал считается менее мобильным, не всегда может работать сверхурочно. Работающим матерям реже дают ключевые проекты. Это сдерживает их карьерный рост (см. Почему женщины редко становятся начальниками, Работницы с детьми платят «штраф за материнство» и Почему женщинам трудно совмещать карьеру и семью).

В таких организациях помощь работающим матерям сводится к мерам, установленным государством (отпуск по беременности и уходу за ребенком, единовременное «декретное» пособие и пр.). Работодатели стараются минимизировать издержки. Нередко вместо помощи такие фирмы дискриминируют «семейных» сотрудниц. Например, при найме на работу определяют более низкую ставку, чем бездетным женщинам.

«Нет такой должности в компаниях, как «женщина с маленьким ребенком», — подчеркивает участник интервью. — В компании есть специалисты. И если один специалист готов выполнять свой объем работы, а другой пару-тройку недель в квартал усаживается на больничный, то кого предпочтут?». Респондентка видит выход в помощи бабушки или няни и выносит вердикт: «Если на работе ее [сотрудницы] главная роль — все равно «мама», то это проблема».

Тем не менее, особо ценному персоналу работодатель идет навстречу. Здесь значимы должность, стаж работы на предприятии и характер труда (возможна ли дистанционная деятельность). «Когда ты достигаешь определенного карьерного уровня, все эти преференции получить гораздо легче, — говорит работающая мать, начальник отдела по работе с персоналом. — Многие из них сами собой разумеются. Тот же утренник, поход к врачу, больничный (с ноутбуком дома)... Но для этого надо поработать сначала, вырасти».

Ориентация на долгосрочные отношения

Другие работодатели, наоборот, лояльно относятся к «семейным» сотрудникам. Среди мер корпоративной семейной политики могут быть:

  • формат гибкой, неполной, удаленной занятости, который позволяет совмещать карьеру и семью;
  • сервисные и денежные поддержки: можно помочь выхлопотать место в детском саду, компенсировать работнику траты на услуги няни, предоставить путевку в детский лагерь, увеличить сумму «декретного» пособия;
  • дополнительные дни к отпускам (с разной формой оплаты);
  • помощь работающей матери в профессиональном обучении и пр.

«Мы поддерживаем долгосрочные отношения с сотрудниками, — говорит кадровик компании. — Основная идея состоит в том, чтобы сотрудник мог максимально сконцентрироваться на работе и не отвлекаться на жизненные неурядицы: заболел ли ребенок, что-нибудь случилось... Поэтому мы поддерживаем гибкий график работы». Сотрудница другой фирмы подчеркивает, что главное — выдерживать норму рабочего дня, а насчет времени прихода-ухода можно договориться.

Однако эти меры помощи не одинаковы для всех категорий работников, отмечает Жанна Чернова. Как и в первом случае, значимо место в должностной иерархии, стаж сотрудника, а также форма собственности и размер предприятия.

Более последовательная семейная политика чаще реализуется на государственных крупных предприятиях. Ряд видов помощи и инфраструктура (ведомственные детские сады, лагеря, пансионаты, поликлиники и пр.) наработаны ими еще в советские времена. В частном бизнесе многое зависит от декларируемых ценностей компании, отношения руководства к вопросам семьи и гендерного равенства и пр. При отсутствии стимулов — типа налоговых льгот — руководители средних и малых предприятий проводят «пассивную» семейную политику. Они предоставляют сотрудникам только ту помощь, которую предписывает закон.

Компании, ориентированные на международный рынок, чаще создают рабочие места, дружественные семье. Для них это «вложение» в репутацию предприятия в глазах клиентов, партнеров и инвесторов.В целом такое возвращение корпоративной социальной политики вполне закономерно. Оно происходит на фоне разгосударствления социальной сферы и сокращения расходов на ее финансирование, заключает исследователь.

* Исследование носило качественный характер. Собраны 30 интервью, из них 18 — экспертные: с топ-менеджерами и кадровиками предприятий. Были опрошены как крупные, так и мелкие организации. 12 интервью взяты у работающих матерей.

См. также:

Работодатели не жалуют матерей и беременных женщин

Работницы с детьми платят «штраф за материнство»

Почему женщинам трудно совмещать карьеру и семью

Какими бывают современные родители

Материалы по теме

Доступные и вовлеченные

Как трансформируется институт отцовства в России

«Дети из пробирки»: тираж ограничен

Почему искусственное оплодотворение доступно не всем бездетным парам

Как помочь ребенку освоить город

Запреты на самостоятельные перемещения в мегаполисе могут негативно сказываться на взрослении школьника.

Чего не хватает государственной педиатрии

Ограничения в выборе врача и поверхностное отношение к ребенку вызывают недовольство родителей педиатрической помощью.

Почему плохо учиться в сильном классе

Обучение в классе с очень способными детьми может снижать самооценку и успеваемость школьника.

Кто в доме хозяин

Домашний труд в российских семьях по-прежнему — женское дело.