• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Старик и деньги

Как в России с возрастом меняется оплата труда?

ISTOCK

В Издательском доме НИУ ВШЭ в прошлом году вышла монография «Российский рынок труда через призму демографии» под редакцией Владимира Гимпельсона и Ростислава Капелюшникова. IQ.HSE публикует из неё отрывок (с сокращениями), посвящённый связи возраста и зарплаты, а также теориям, которые её изучают, и актуальной ситуации с половозрастной динамикой оплаты труда в России.

Исходной точкой для дискуссии о связи возраста и заработной платы являются многочисленные эмпирические свидетельства того, что соответствующая кривая, связывающая эти два параметра, монотонно возрастает, но с затухающим темпом. Если снижение и имеет место, то лишь в конце трудовой жизни. 

Вот как эту тему подытожил в начале 1970-х годов один из основоположников теории человеческого капитала Джейкоб Минцер: «Основные черты повозрастных профилей можно легко суммировать: за исключением самых начальных лет оплачиваемой трудовой деятельности, заработки выше при более высоких уровнях образования и растут с возрастом на протяжении почти всей трудовой жизни. Абсолютные и, что более существенно, относительные темпы роста годовых заработков снижаются с возрастом, становясь отрицательными, если они хоть как-то меняются, в течение последнего трудового десятилетия. В случае недельных заработков нет никакого видимого снижения». 

Через 15 лет после публикации книги Минцера об этом в своем обзоре писал и Хатченс, отмечая «многочисленные свидетельства того, что заработная плата растёт с возрастом как на юнионизированных, так и на неюнизированных фирмах». Ещё через 15 лет вышел другой важный обзор, который утверждал, что «заработки имеют тенденцию расти до относительно позднего этапа трудовой жизни». При этом он признает, что «большинство известных фактов говорит о том, что индивидуальная производительность на рабочем месте растет в первые несколько лет после выхода индивида на рынок труда, затем она стабилизируется и часто снижается ближе к концу трудовой карьеры». Как пишет Ноймарк, то, что заработная плата растёт на протяжении большей части трудовой жизни, кажется надежно установленным фактом. «Не существует свидетельств того, что заработная плата снижается с возрастом», — отмечает Мик.

Хотя наблюдается известная вариация в конкретных формах повозрастного профиля заработной платы, эту зависимость для развитых стран можно представить с помощью рисунка, взятого из публикации ОЭСР. На горизонтальной шкале показан возраст (в годах), а на вертикальной — часовая зарплата (включая бонусы) в процентах к уровню 25-летних, который принят за 100%.

Конкретная форма профиля может также варьироваться в зависимости от используемых данных и интервала для измерения заработков — годового, недельного или часового. Например, даже при увеличении часовой оплаты годовой или месячный заработок может снижаться, если при этом сокращается число отработанных часов. 

График, представленный на рисунке, усредняет данные для стран-членов ОЭСР. Сплошная кривая представляет собой повозрастной профиль часовой заработной платы, не учитывающий неоднородность рабочей силы этих стран. Она достигает максимума к 45–50 годам, после чего наблюдается незначительное постепенное снижение (оно составляет около 5 процентных пунктов за 20 лет) из-за особенностей ряда входящих в ОЭСР стран. 

Пунктирная линия построена с учётом наблюдаемой неоднородности в индивидуальных характеристиках. Она учитывает уровень навыков взрослых (качество человеческого капитала) и намного точнее описывает эволюцию заработной платы. Согласно ей, часовая оплата труда с возрастом монотонно возрастает. Как уже отмечалось выше, многочисленные эмпирические исследования, проведённые в разных развитых странах и в разные годы, рисуют примерно такую же картину. Будем считать такой профиль условно «стандартным».

Объяснению подобного «стандарта» посвящено огромное число исследований, которые пересказать или даже перечислить вряд ли возможно. Несколько влиятельных экономических теорий, не оспаривая наблюдаемые эмпирические закономерности, касающиеся формирования повозрастного профиля заработка, предлагают, однако, различные объяснения.

Прежде всего, это теория человеческого капитала, которая занимает ведущее место в объяснении пожизненной динамики заработков. Она постулирует связь между накоплением человеческого капитала в виде общих и специальных навыков, с одной стороны, и производительностью труда в течение периода трудовой жизни, с другой. Размер заработной платы должен следовать за уровнем индивидуальной производительности. Соответственно, приращение в объеме человеческого капитала, повышающее производительность, транслируется в нелинейное приращение в заработках. 

В этом смысле повозрастной профиль заработков отражает процесс накопления человеческого капитала в течение трудовой жизни. На начальном этапе карьеры, когда человеческий капитал ещё не накоплен, заработная плата низка, но с завершением формального образования и по мере приобретения практического опыта она начинает быстро расти. Обогащение общих знаний специальным опытом и непрерывным дообучением на рабочем месте определяет крутизну профиля заработков. 

С возрастом полученные в системе образования знания могут обесцениваться, отдача от них сокращается, отражая снижающуюся степень компенсации износа общего и специфического человеческого капитала новыми инвестициями в него, и в итоге профиль становится всё более плоским.

По мере же приближения к пенсионному возрасту (и моменту выхода работника с рынка труда) ожидаемый период отдачи инвестиций сокращается, последние снижаются, а износ человеческого капитала ускоряется. Это предсказывает, что в самых старших трудовых возрастах профиль заработной платы всё же может склониться вниз.

Объяснение динамики заработной платы на протяжении жизненного цикла выглядит несколько иначе с позиций теории контрактов с отложенным вознаграждением. Она также предсказывает длительный период роста заработной платы, но не ожидает её снижения в старших возрастах. Согласно этой теории, заработная плата устанавливается работодателями с учетом дисциплинирующих соображений в условиях, когда работники склонны к оппортунистическому поведению, а постоянный мониторинг их усилий невозможен или слишком затратен. В этом случае трудовой контракт должен быть построен таким образом, чтобы на начальных этапах карьеры заработная плата была ниже величины предельного продукта труда, но превышала бы её в старших возрастах.

В рамках подобной модели заработная плата монотонно растёт на протяжении всей трудовой жизни, но из неё не следует, какой конкретно должна быть форма профиля. При этом также предполагается, что специфический стаж является длительным, поскольку в случае смены места работы накопленные со временем преимущества «сгорают», а не переносятся на другое место работы. Заранее зафиксированный обязательный выход на пенсию является необходимым условием реализации такого рода контрактов, поскольку период «переплаты» не может быть бесконечно длинным.

При установлении трудовых отношений работник и работодатель адаптируются друг к другу и при этом несут определенные издержки. Продолжительность таких отношений характеризует качество «мэтчинга» — взаимного соответствия друг другу работника и фирмы. Соответственно, их расторжение и поиск нового «мэтчинга» связаны с новыми затратами для всех сторон. Такого рода трансакционные издержки возрастают с возрастом работника, и тому есть много причин. Во-первых, работник теряет специфические навыки, которые оплачиваются на текущей работе, но не являются производительным активом на другой работе. Во-вторых, сокращается период отдачи от инвестиций, связанных с наймом и обучением, что затрагивает обе стороны трудовых отношений. В-третьих, набор вакансий для лиц в возрасте, как правило, ограничен. 

Все это снижает как стимулы работников к смене места работы, так и стимулы работодателя к найму. В итоге с возрастом снижается оборот рабочей силы и ограничивается рост производительности труда, который мог бы происходить вследствие нового и более продуктивного мэтчинга. Соответственно, рост заработной платы, начиная с определённого возраста, должен замедлиться. Такого рода выводы следуют из теории поиска и мэтчинга.

Ещё одно объяснение предложено в рамках гипотезы о том, что работники предпочитают монотонно растущую заработную плату и для этого готовы жертвовать частью текущего заработка ради будущего. Фирмы учитывают это предпочтение в предлагаемых работникам трудовых контрактах. В этом случае также не должно быть снижения заработной платы в конце карьеры, которое если и происходит, то является следствием сложного эффекта взаимодействия с пенсионной системой.

Хотя представленные выше теории по-разному понимают механизмы формирования профиля оплаты, они все предсказывают её монотонный (хотя и с вариациями) рост. Каждая из них строится с помощью специфических предпосылок, налагаемых на поведение агентов рынка труда. Это либо непрерывные инвестиции в человеческий капитал (теория человеческого капитала), либо устройство трудовых контрактов (теория отложенного вознаграждения), либо затраты на мобильность, либо предпочтения работников (теория вынужденных сбережений). В любом случае заработная плата не может снижаться в ходе действующих трудовых контрактов.

Несмотря на то, что используемые предпосылки отражают реалии современных рынков труда в развитых странах, можно представить себе ситуацию, когда ни одна из них не соблюдается.

Другими словами, инвестиции в человеческий капитал уже на ранних этапах трудовой карьеры перестают компенсировать постепенное обесценение последнего, работники взаимозаменяемы, а дизайн трудовых контрактов предполагает, что оплата труда отражает лишь текущую производительность и связь между ними «оторвана» от каких-либо межвременных соотношений или ожиданий. 

Как это происходит, например, в условиях всё ещё широко распространенной, но теряющей популярность сдельной оплаты труда (или же при какой-либо иной схеме прямой привязки оплаты работника к его выработке). Какой повозрастной профиль заработка мы можем ожидать в этом случае? По-видимому, в условиях конкурентного рынка труда работник должен получать заработок, соответствующий своей производительности, и его эволюция с возрастом должна следовать за эволюцией индивидуальной производительности. Если оплата труда землекопа жестко зависит от объема вынутого грунта в течение рабочего дня (т.е. от текущей производительности), который нам не составляет труда измерить, то, по-видимому, она будет прямой функцией физических сил и выносливости. Навыки такой работы приобретаются быстро, а дальше все зависит от физических возможностей индивида. Максимум производительности, по-видимому, будет достигаться вскоре после начала трудовой деятельности, а затем непрерывно снижаться с возрастом по мере потери физических сил, выносливости и здоровья.

Чем больше в экономике рабочих мест, где сложное и непрерывное обучение не требуется, тем раньше будет достигаться пик заработков. Далее величина заработка либо оказывается на плоском плато, либо начинает снижаться. Очевидно, что в менее развитых странах доля таких рабочих мест, где освоение профессии происходит быстро, а пространство для дальнейшего профессионального развития ограничено или совсем отсутствует, намного выше, чем в развитых, а степень жёсткости заработной платы существенно ниже. 

И, наоборот, в экономиках развитых стран относительно высок удельный вес технологически продвинутых рабочих мест. Более того, технологии непрерывно усложняются, требуя от работников постоянного до- или переобучения, то есть непрекращающихся значительных инвестиций в человеческий капитал. Всё это должно сказываться на форме профиля.

Россия: взгляд в «профиль»

Теперь обратимся к данным по России.

На рисунке представлены два повозрастных профиля для средней номинальной заработной платы российских работников, построенные на данных ОЗПП с разницей в 10 лет за 2005 и 2015 годы. Левая вертикальная шкала соответствует кривой для 2005 года, а правая — для 2015 года. Значения заработков даны в ценах соответствующих лет. 

Это обследование, которое проводится Росстатом в октябре раз в два года (начиная с 2005 года), имеет очень большую выборку (более 700 тыс. наблюдений), а его дополнительным преимуществом является точность определения выплаченной заработной платы. Её величина фиксируется не со слов работника (который может сознательно или несознательно ошибаться), а берётся из бухгалтерской отчётности организаций. В выборку попадают работники, отработавшие полный рабочий месяц, что нивелирует влияние продолжительности рабочего времени в часах.

В обоих случаях (как в 2005, так и в 2015 годах) пик заработков приходится на возрастную группу 30–34 года. До этого возраста — то есть. на начальном этапе трудовой карьеры — профили имеют схожую крутизну: средняя зарплата в группе 30–34 года на 30% выше, чем в группе 20–24 года. Начиная уже с возраста в 40–44 года обе выборки показывают снижение, но расходятся в его темпе. В 2015 году оно было значительно более крутым, чем в 2005-м. 

В 2005 году средняя зарплата у 50–54-летних была примерно на 8 процентных пунктов. ниже пика, а в 2015-м. разница составила уже 20 процентных пункта. Если же обратиться к сравнениям с другими (развитыми) странами, то различие налицо: похоже, что средняя заработная плата начинает снижаться рано — задолго до вступления индивида в предпенсионный возраст — и это снижение весьма внушительно.

По возрасту варьируются не только средние значения, но и другие параметры распределения заработной платы. Кернел-диаграммы для её логарифма по 10-летним возрастным группам, представленные на рисунке, иллюстрируют смещение всего распределения начиная с определённого возраста, влево — в сторону низких значений. 

Свой вклад в снижение средних значений вносит и заметное «разбухание» численности работников с зарплатой чуть выше величины текущего МРОТа (логарифм которого составляет около 8,6 на горизонтальной шкале, на октябрь 2015-го) в старших возрастах. Это хорошо заметно уже у 50-летних и особенно выделяется у лиц старше 60 лет. Конечно, состав работников с точки зрения их производительных характеристик по этим группам может сильно различаться.

Представленный выше вывод о раннем наступлении пика заработков основан на данных о средних зарплатах по возрастным группам и не учитывает ряд обстоятельств. Во-первых, это неоднородность работников. Одни отрасли (например, информационные технологии) собирают преимущественно молодых, тогда как другие (например, бюджетники) «скошены» в пользу пожилых. 

Различается и возрастное наполнение профессий. Отраслевые различия в заработках (и связанная с этим отраслевая аллокация работников) транслируются в возрастную дифференциацию. То же самое можно сказать и про эффект других переменных, закоррелированных с возрастом, таких как образование или профессия. Во-вторых, это эффект самоотбора в занятость, в результате которого менее образованные и менее способные раньше уходят с рынка труда, а значит, они не участвуют в формировании средней заработной платы в группе работников в старших возрастах. Если бы они оставались, то фактическая зарплата могла бы быть ещё ниже той, что есть. И, наконец, в-третьих, мы здесь имеем дело с моментальной «фотографией», которая не учитывает эволюцию заработков внутри возрастных когорт.

Насколько устойчивы полученные профили. Воспроизводятся ли они на альтернативных российских данных?

В рамках «Выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах» (ВНДН) Росстат обследует 160 тыс. домохозяйств, члены которых трудятся во всех сферах деятельности. Эти данные позволяют оценить заработки как суммарный поток за  2015 год, в среднем за месяц и среднюю часовую ставку. Это является важным достоинством данного источника, поскольку эти три показателя могут заметно расходиться из-за вариации в продолжительности отработанного времени по возрастным группам. На рисунке ниже все три показателя дают примерно такой же профиль, что и данные ОЗПП, которые обсуждались выше.

Чтобы минимизировать влияние структурных различий на уровень заработной платы, надо сравнивать между собой возрастные группы с одинаковым составом рабочей силы. Это можно сделать с помощью простого регрессионного анализа, используя вариант минцеровского уравнения с гибкой спецификацией возраста.

Оценим его отдельно для мужчин и для женщин. Для этого упражнения используются те же самые данные ОЗПП за 2005 и 2015 годы. Следующий рисунок показывает повозрастные профили зарплаты. На вертикальной оси показаны величины (в процентах) изменения зарплаты в разных возрастных группах по сравнению с референтной (20–24 года).

Из него следует более сложная картина. Штриховыми линиями изображены профили зарплат для женщин, а более тонкими — те, что были в 2005 году (соответственно профили для мужчин показаны сплошными линиями, а профили 2015 года — жирными линиями). Визуальное сравнение их с профилем, изображенным на первом рисунке, позволяет отметить основное различие: наличие протяженного почти горизонтального плато в возрастах старше 40 лет и до 65 лет в странах ОЭСР и быстрое снижение зарплатной премии в этом возрастном интервале у нас. Однако величины премии за возраст к 40 годам (то есть примерно за 15–20 лет стажа) и там, и здесь сопоставимы. Профили для мужчин и женщин заметно различались в 2005 году, но одинаково эволюционировали со временем, сближаясь между собой.

Начнем с мужчин. В 2005 году зарплата у работников в возрасте 30–34 лет была выше, чем в референтной группе (20–24 года), на 22%. После этого возраста она держалась примерно на одном уровне до 50–54 лет, после чего быстро снижалась. Мужчины в возрасте 65 лет, сохранившие занятость, имели такую же зарплату, что и самые начинающие в возрасте 20–24 года. 

В 2015 году профиль выглядел иначе. К 30–34 годам рост составил 16% (по отношению к 20–24 годам), а максимум достигался у тех, кому было 35–39 лет. В максимальной точке зарплата была выше, чем в стартовой группе, на 21%, то есть масштаб максимального роста был таким же, что и в 2005 году. Однако затем она снижалась и к пенсионному возрасту премия исчезала. Другими словами, пик не изменился по величине, но сдвинулся на 5 лет. Вместо продолжительного горизонтального плато мы теперь наблюдаем более быстрое снижение.

А как «вели» себя женщины? Несколько иначе. Повозрастной зарплатный профиль 2005 года для женщин является почти «стандартным»: зарплата монотонно росла до предпенсионнного возраста (50–54 года). Её максимум превышал начальную точку на 28%, но к 2015 году снизился до 20%, а время его достижения сократилось на 10 лет (до 40–44 лет). В обоих случаях мы не наблюдаем длинное горизонтальное плато в районе пиковых значений зарплаты, а констатируем быстрое снижение.

Основной же вывод из этого анализа заключается в том, что в период с 2005 по 2015 годы повозрастной профиль зарплаты не только выглядел «субстандартно» по сравнению с тем, что есть в развитых экономиках, но и эволюционировал в направлении, обратном ожидаемому. Когда мы контролируем индивидуальные характеристики, сами профили оказываются более крутыми, чем при отсутствии такого контроля.

Если профиль заработков отражает специфику накопления знаний и навыков в течение трудовой жизни, как это предполагается теорией человеческого капитала, то форма профиля может варьироваться между группами в зависимости от их образования и профессии. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к человеческому капиталу и по-разному участвуют в его воспроизводстве, что также должно сказываться на форме профиля.

Имеющиеся данные иллюстрируют эту закономерность. Даже если в отдельных профессиях и видах деятельности возраст, в котором достигается максимум зарплаты, сдвигается вправо (относительно того, что наблюдали на предыдущих рисунках), затем все равно наступает значительное снижение. Ни в одной из выделенных групп по образованию или профессии заработки не растут монотонно на протяжении всей трудовой жизни.

Первый рисунок представляет соответствующие профили в зависимости от уровня полученного образования, а второй — в зависимости от профессии. Все оценки получены из минцеровских уравнений с учетом контроля основных индивидуальных характеристик.

Чем ниже уровень образования, тем раньше достигается максимум оплаты и тем более плоским является её профиль. Обладатели высшего образования достигают пика в 40–44 года, оплата на пике превышает оплату в референтной возрастной группе на 50%, а к концу карьеры она превышает начальную лишь на 20% (снижение на 30 процентных пунктов по отношению к максимуму). Во всех других образовательных группах (с образованием ниже высшего) наблюдаемая динамика более вялая: пик зарплаты в лучшем случае превышает начальную (референтную) точку на 10% и снижение затем составляет около 20 процентных пунктов. Это объяснимо: когда есть, что терять (обесценивающееся и неиспользуемое образование), потери могут потенциально быть больше, чем в том случае, когда терять нечего.

Интересно, что все кривые, обозначающие профили для индивидов с образованием ниже высшего, практически сливаются, показывая слабую дифференциацию. Это соответствует российским исследованиям, согласно которым только высшее образование даёт значимую премию по сравнению со средним общим.

Схожая картина выявляется и при дифференциации профилей по профессиональным группам (агрегация на первом уровне классификатора ОКЗ/ИСКО). Среди всех выделяются две укрупненные профессии, которые, как правило, подразумевают наличие высшего образования и более сложный труд, предполагающий решение нестандартных задач: это руководители разных уровней (ОКЗ-1) и специалисты высшей квалификации (ОКЗ-2). Их профиль отличается более выраженной крутизной и имеет более поздний пик, чем у других профессий.

Все остальные профессии «платят» схожим образом. Сначала наблюдается вялый рост премии, которая достигает 10%, а затем она снижается на 10–20% от пика. В профессиональных группах ОКЗ-5 («Работники сферы обслуживания, ЖКХ и торговли») и 9 («Неквалифицированные рабочие») практически нет роста зарплаты с возрастом, а в старших возрастах она ниже начальной примерно на 20%. В профессиональной группе ОКЗ-6 («Рабочие сельского хозяйства») мы наблюдаем сначала небольшой рост зарплаты, но затем премия снижается и переходит в штраф.

Если мы согласны с выводом о том, что форма профиля отражает процессы накопления и использования человеческого капитала в течение трудовой жизни, то должны констатировать, что для многих (большинства?) профессий они идут вяло и прекращаются рано. Нет ничего удивительного в том, что если доминирует простой или рутинный труд, основные навыки для которого приобретаются довольно рано, то пространство для непрерывного обучения крайне ограничено. Чем примитивнее трудовые функции работника и чем слабее их связь с трудом других работников в рамках единого технологического процесса, тем, как правило, проще оценивать индивидуальную производительность и тем точнее последняя может аппроксимироваться заработной платой.
IQ

 

Авторский коллектив монографии:

Вишневская Н. Т.Гимпельсон В. Е., Денисова И. А., Зудина А. А.Капелюшников Р. И.Лукьянова А. Л.Ощепков А. Ю.Травкин П. В.Чернина Е. М.Шарунина А. В.

3 февраля