• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Размер зарплаты в вузах оказался слабо связан с научными результатами

Зато административные обязанности хорошо увеличивают доход

ISTOCK

Сначала коротко

Ситуация: С 2012 года университеты стали массово переходить на эффективные контракты с сотрудниками для стимуляции исследований и активного включения в глобальный академический рынок. Вместе с майскими указами президента это привело к росту университетских зарплат. Однако какие именно обязанности увеличивают вознаграждение — преподавание, исследования или административная деятельность? Ответ на этот вопрос позволит улучшить систему эффективных контрактов, чтобы она была выгодна и преподавателям, и университетам.

На деле: Исследовательская продуктивность, измеряемая числом публикаций в научных журналах, действительно приносит работникам университетов прибавку к зарплате. Тем не менее, административная нагрузка, как и в советскую эпоху, оказывается выгоднее и даёт гораздо больше дивидендов. Чего нельзя сказать о преподавании: надбавки к базовой ставке за этот вид деятельности минимальны. 

Теперь подробнее

Сотрудники Института институциональных исследований НИУ ВШЭ Илья Прахов и Виктор Рудаков изучили, какой вклад в структуру зарплаты работников вузов вносят их основные обязанности: преподавательские, исследовательские и административные. Важно было понять, какова денежная отдача от разных видов деятельности, поскольку большинство работников вузов выполняют сразу несколько функций. Результаты исследования опубликованы в издании European Journal of Higher Education.

О чём речь?

В идеале, в системе эффективных (стимулирующих) контрактов, на которую перешли российские университеты, должен вознаграждаться каждый академический результат. Обычно речь идёт об измеримых показателях: аудиторная нагрузка, число опубликованных статей или монографий и пр. О других говорить сложнее, хотя и они, несомненно, есть. Например, умение вдохновить студентов, сплотить научную команду и пр. Помимо финансовых, есть и немонетарные стимулы к работе: признание коллег, удовлетворение от исследовательских проектов. Они тоже влияют на академическую продуктивность.

Смысл стимулирующего контракта в том, чтобы увязать размер вознаграждения сотрудника с достигнутыми им результатами. К базовой части добавляются бонусы за успешную работу. Правильные мотивационные схемы выгодны и сотрудникам, и университетам. Первые добиваются большего и получают за это больше денег, а вторые — повышают свои показатели и наращивают конкурентоспособность. Это особенно важно в условиях перехода к экономике знаний и увеличения роли академического сектора.

И наоборот, непродуманные контракты могут испортить репутацию университета. Если, например, учитывать лишь количество, но не качество публикаций в научных журналах, возникнет угроза вала плохих статей. Вуз приобретёт дурную славу. При этом серьёзные научные проекты могут пострадать, поскольку не всегда быстро конвертируются в статьи.

В терминах международной конкурентоспособности для университетов особенно важна качественная наука. Она повышает их позиции в престижных международных рейтингах. Кроме того, университетские разработки и изобретения — драйвер экономики, что, конечно, никак не умаляет важности преподавания.

Акцент на исследованиях в вузах — это, по сути, попытка сбалансировать систему. В советскую эпоху университеты больше занимались преподаванием, чем наукой. Её оплотом чаще считались исследовательские центры и институты Академии наук. С реформой высшего образования у университетов появилась возможность сочетать эффективное преподавание с научными прорывами. А в начале 2010-х туда пришли и деньги, призванные смягчить последствия кризисных для науки 1990-х годов.

Тогда, 30 лет назад, в России началась мощная утечка умов. Часть исследователей уехали за рубеж, часть — ушли из науки. Зарплаты в вузах были низкими, сотрудникам приходилось трудиться сразу в нескольких местах. Так, в 2000 году лишь около четверти профессорско-преподавательского состава (ППС) МГУ им. М.В. Ломоносова не имели дополнительной работы.

Структура зарплаты в то время не могла стимулировать исследования.Она состояла из должностного оклада — базовой суммы, которая была почти равной для преподавателей с одинаковым академическим званием, и надбавок, которые определяли сами вузы. Соотношение базовой части и надбавки составляло в среднем 30% к 70%. Профессоров могли поощрять за дополнительные преподавательские, исследовательские и административные обязанности. Однако базовая часть не превышала 25% от средней зарплаты по стране, так что даже со всеми доплатами денежное вознаграждение в вузах было низким. В итоге академическая профессия утратила свою привлекательность.

Со второй половины 2000-х высшая школа стала меняться. Начали появляться университеты с особым статусом. 2006 год — время создания первых федеральных университетов, крупных региональных центров высшего образования, ориентированных, правда, больше на преподавание. А вот начавшие появляться с 2008 года национальные исследовательские университеты (НИУ) сфокусировались как раз на науке.

Ещё более значимым стал 2012 год, когда 7 мая вышел президентский указ № 597 о том, что к 2018 году средняя зарплата преподавателей и исследователей в университетах должна составлять не менее 200% от средней региональной зарплаты. А указ № 599, вышедший в тот же день, поставил цель — «вхождение к 2020 году не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов» (проект «5-100»). Все эти изменения, несомненно, повлияли и на сотрудников вузов.

При этом у сотрудников вузов возникла дополнительная мотивация к деятельности — денежная. Так, в 2012-2015 годах увеличение средней академической зарплаты составило 45%, хотя в реальном выражении эта цифра, несомненно, меньше из-за инфляции.

Вслед за увеличением зарплаты активизировалась и исследовательская работа. Число публикаций в научных журналах, индексируемых в международных базах данных, заметно выросло. Так, за те же 2012-2015 годы количество российских работ, проиндексированных в Scopus и Web of Science (WoS), почти удвоилось. Вопрос в том, какие финансовые дивиденды принесла вузовским сотрудникам именно научная работа?

Как изучали?

Свои выводы учёные построили на данных масштабного проекта НИУ ВШЭ — Мониторинга экономики образования. Илья Прахов и Виктор Рудаков оценили регрессионные модели, отражающие структуру зарплат в академическом секторе (с акцентом на 2012-2017 годы). Зависимые переменные — натуральные логарифмы месячной зарплаты — были увязаны с независимыми переменными — показателями исследований, преподавания и администрирования. При этом контролировались пол, возраст, стаж работы сотрудников и статус университета. Рассматривались как НИУ и вузы-участники Программы «5-100», так и вузы без особого статуса.

Зарплата преподавателей вузов зависит от многих параметров: человеческого капитала (знаний и компетенций), социально-демографических характеристик (пола, возраста и пр.), особенностей рабочих мест (статуса и типа вуза, региона) и пр. Однако для понимания работы эффективного контракта важны наблюдаемые показатели: публикации в журналах (их наличие, и количество), редактура научных книг, патенты на изобретения, выступления на конференциях и т.д.

Исследователи сравнили ситуацию с зарплатами до реформ и после. В дореформенное время зарплата профессоров во многом определялась их административным статусом и стажем, а вклад исследовательского компонента был небольшим. 

Что получили?

Исследование Ильи Прахова и Виктора Рудакова показало, что если ранжировать разные аспекты академической работы по монетарной отдаче, то на первом месте всё же окажется административная нагрузка. А научные достижения — только на втором.

Однако вклад публикаций в зарплату всё же вырос по сравнению с дореформенным периодом, что говорит о потенциальной эффективности стимулирующего контракта, хотя и с рядом ограничений.

Во-первых, структура академического вознаграждения различается в зависимости от статуса вуза. Если смотреть данные по исследовательской продуктивности, то по всей выборке университетов больше всего на зарплату влияют публикации в российских научных журналах, добавляя к ней до 19%. А статьи в журналах, учтённых в Scopus/WoS, — до 11-12%.

При этом в университетах с особым статусом ситуация лучше. «Количество публикаций в журналах, проиндексированных в Scopus/WoS, имеет почти наибольший вклад в заработную плату: каждая опубликованная статья может добавить около 22% к приведенной зарплате», — пишут исследователи.

Это логично. Такие публикации позволяют университетам подняться в мировых рейтингах, что крайне важно для вузов с особым статусом. Не удивительно, что они включают подобную публикационную активность в стимулирующие контракты.

Тем самым, структура эффективных контрактов в НИУ и вузах-участниках Программы «5-100» точно отражает цель введения этих университетов в ходе реформ. Заниматься наукой оказывается перспективно и выгодно. Грамотно выстраивать отношения между вузами и сотрудниками — тоже. А вот число статей в российских научных журналах негативно сказывается на зарплате в «статусных» университетах. По-видимому, за них ощутимого вознаграждения не предусмотрено.

В рядовых университетах ситуация немного другая. Публикации в российских научных изданиях и число статей в журналах, индексированных в Scopus/WoS, значимы, но эффект для вторых меньше, чем для вузов со статусом. По-видимому, в обычных университетах предусмотрены премии за исследования, но качество научных публикаций не всегда учтено в структуре контрактов.

Второй момент — сохраняются преимущества управленческой работы. Это может спровоцировать переориентацию на оцениваемые показатели, а также дестимулирующий эффект: более выгодной для профессоров может оказаться административная нагрузка, чем собственно научная работа.

Профессора, имеющие административные функции, могут получать за это надбавку около 50% к своей зарплате.

«Действительно, современные академические контракты сочетают в себе как исследовательскую компоненту — стимулирование научной деятельности как ответ на глобальные вызовы экономики знаний, так и элементы советского наследия — иерархические надбавки за руководящие должности, — комментирует Илья Прахов. — Причём сейчас разница в зарплатах топ-менеджмента по сравнению с младшими исследователями может быть гораздо более существенной, чем в советские времена». 

Одно из следствий такого положения — академическая профессия не будет привлекательной в начале карьеры, когда у молодых сотрудников ещё нет достаточного количества публикаций. В результате это способно «негативно сказаться на притоке молодых кадров в академию», считает исследователь. Именно поэтому дизайн стимулирующих контрактов «должен точно отражать специфику деятельности сотрудника, занимающего конкретную должность», подчёркивает Прахов.

По сути, немалый вклад административной нагрузки в зарплату — свидетельство высокой дифференциации между сотрудниками-управленцами и остальными. Ректоры и проректоры в среднем зарабатывают на 53% больше, чем те, кто не занимает такую должность. Деканы и их заместители получают бонус 22-24% от зарплаты. Руководители департаментов, лабораторий и кафедр могут зарабатывать на 37% больше других сотрудников.

Здесь есть своя логика. «Титулованные» члены профессорско-преподавательского состава (ППС) — обычно люди опытные и знающие. Они более продуктивны в плане публикаций в журналах, индексируемых в Scopus/WoS. Такие статьи в 2014–2016 годах имели 29% руководителей департаментов, при этом их среднее число на одного человека составило 0,68 за тот же период. Для ППС без административных обязанностей эти цифры заметно меньше: 18% и 0,56 соответственно.

Однако в том, что касается статей в российских и международных журналах, профессора без административных функций оказались более результативны как исследователи. Они опубликовали в среднем 1,74 статьи в российских научных журналах в 2016 году — по сравнению с 1,24 для заведующих департаментами и кафедрами. У первых приходится 0,25 статьи на человека в международных научных журналах, у вторых — 0,22.

Третий важный фактор — современные эффективные контракты отражают низкий вклад преподавания в рост зарплаты. Это можно объяснить двояко. Во-первых, большинство опрошенных уже работают с учащимися, поэтому вариация преподавательской производительности по выборке мала. Во-вторых, учебная нагрузка может быть включена в базовый компонент контракта.

И последнее, что необходимо учитывать, — из контрольных переменных значим стаж работы: как маркер накопленного человеческого капитала, он повышает зарплату. С гендером ситуация двойственная. 

В университетах со статусом нет гендерного дисбаланса в оплате труда, а вот в обычных вузах он очевиден: преподаватели-мужчины получают на треть (32,5%) больше, чем их коллеги-женщины.

Так или иначе, выяснилось, что эффективные контракты работают. Но чаще и успешнее — в вузах с особым статусом: научно-исследовательских университетах (НИУ) и/или в вузах, участвующих в Программе «5-100». Впрочем, по сравнению с рядовыми университетами там обычно выше и стимулирующая часть вознаграждений.

Зачем это нужно?

Результаты исследования помогут исправить недостатки системы эффективных контрактов. Выявленная «невыгодность» преподавания может привести к его упадку в университете. Публикационное давление может спровоцировать увольнение сотрудников, всю жизнь успешно работавших со студентами, но мало занимавшихся исследованиями.

Вывод простой — преподавание тоже заслуживает поощрения.

В стимулирующих контрактах стоит учитывать качество публикаций. Иначе будут распространяться нечестные практики — платные статьи или публикации в «мусорных» журналах. Что никак не способствует продвижению российских исследователей на мировом академическом рынке.

В идеале нужно снизить дифференциацию университетов в плане зарплат. Возможно, рядовых игроков стоит дополнительно финансово поддержать, чтобы они могли больше заниматься исследованиями и улучшить преподавание. Необходимо понять, какая политика оптимальна для вузов, чтобы не ставить их преподавателей в сложное положение.
IQ
 

Авторы исследования:
Илья Прахов, старший научный сотрудник Международной лаборатории институционального анализа экономических реформ Института институциональных исследований НИУ ВШЭ
Виктор Рудаков, старший научный сотрудник Международной лаборатории институционального анализа экономических реформ Института институциональных исследований НИУ ВШЭ
Автор текста: Соболевская Ольга Вадимовна, 30 марта