• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта

Леди сверху

Психологический портрет женщин-лидеров

ISTOCK

В современной России женское лидерство всё чаще становится реальностью, причём в тех сферах деятельности, которые ещё в позднее советское время оставались сугубо мужскими. Исследовательницы из Самары изучили особенности женского лидерского стиля на основе анализа тематических интервью с руководительницами из сферы транспорта. Результаты работы опубликованы в свежем номере журнала НИУ ВШЭ «Организационная психология».

Модели лидерского поведения

Термин «лидерология» предложил психолог Михаил Ярошевский в 1978 году для определения направления психологии, изучающего феномен лидерства. Гендерная проблематика лидерства — один из ведущих современных аспектов лидерологии.

Статья по результатам исследования опубликована при поддержке программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

До недавнего времени в науке и обществе господствовало мнение, что лидерство — исключительно маскулинный феномен. Но в конце ХХ века появились концепции, нейтрализующие гендерные различия и ориентированные на выявление особенностей женского лидерства, рассказывают в своей статье «Женщина-лидер: коммуникативно-психологический портрет» авторы исследования — Надежда Чернявская, Ольга Усачева и Наталья Мещанова из Самарского национального исследовательского университета им. академика С.П. Королёва и Наталья Темникова и Елена Филиппова из Самарского государственного университета путей сообщения.

Так, психолог Татьяна Бендас рассматривает четыре модели поведения лидера: кооперативную, конкурентную, маскулинную и фемининную, отмечая, что две последние являются разновидностями конкурентной модели. Конкурентную модель поведения отличает:

 эгоцентризм;

 стремление доминировать;

 бескомпромиссность;

 агрессивность;

 эмоциональная устойчивость;

 ориентация на гендерные стереотипы.

Проведенные Татьяной Бендас экспериментальные исследования показали, что для мужчин-лидеров характерна преимущественно маскулинная конкурентная модель, а для женщин — сочетание конкурентной и кооперативной моделей.

Психолог Элис Игли с коллегами характеризуют мужское и женское лидерское поведение как две принципиально разные модели лидерства — транзакционную, ориентированную на рациональное, прагматическое взаимодействие, и трансформационную, которая предполагает эмоциональное воздействие. По мнению исследовательницы Вероники Деминской, трансформационное лидерство складывается из четырёх компонентов: идеализированное влияние, вдохновляющая мотивация, интеллектуальная стимуляция, индивидуальный подход. Данному лидерству присущи нравственный потенциал, чувство долга и ответственности.

Экспериментальный анализ Татьяны Бендас и Елены Петрушихиной подтвердил, что руководители-женщины превосходят мужчин по уровню эмоционального интеллекта, авторитета в коллективе, удовлетворённости работой и мотивации подчинённых. Всё это свидетельствует о психологической эффективности женского стиля руководства.

Женский стиль управления в «мужской» производственной сфере

Исследовательницы изучили особенности фемининного стиля управления в сугубо «мужской» сфере транспорта. Коммуникативно-психологический портрет женщин-лидеров составлен на основе анализа их высказываний в рамках тематических интервью об актуальных проблемах женского стиля управления.

Авторы проанализировали шесть интервью с женщинами — руководительницами транспортных компаний: директором компании «ИВ-Сервис» (официальный дилер компании IVECO) Светланой Калашниковой, региональным директором ООО «Цеппелин Русланд» Анной Кожеватовой, генеральным директором Центра коммерческого транспорта «Аларм-Комтранс» (официальный дилер FIAT Professional, Ford Cargo, MAN, Neoplan) Анной Шульгиной, руководительницей станции FIT SERVICE в городе Барнауле Ириной Кулиевой, генеральным директором ООО «Райзинг» Екатериной Босяковой и начальницей отдела продаж коммерческих автомобилей в «Автомобильном доме «Энергия ГмбХ» Мариной Догодькиной. Все интервью были ранее опубликованы на сайтах, посвящённых транспортной тематике.

Учёных интересовало, как респондентки описывают свой опыт управления компанией, оценивают себя в позиции лидера и свои взаимоотношения с подчинёнными и клиентами. Для этого авторы использовали методы тематического и сопоставительного анализа. В ходе работы выявлены шесть ключевых идей, составляющих смысловой «каркас» высказываний респонденток:

 лидерское самоопределение;

 лидер и гендер;

 «рецепты» женского лидерства;

 лидерство, как стремление преобразовывать мир;

 лидерство как власть над людьми;

 карьера и семья.

Лидерское самоопределение

Общим моментом в интервью оказалась мысль о том, что лидерство не было самоцелью, итогом целенаправленных действий респонденток, а стало либо результатом воздействия внешних сил:

«На эту должность меня назначили».

Либо случайного стечения обстоятельств:

«Получилось всё само собой».

Или же естественного развития карьеры:

«Можно сказать, у меня сложилась карьера по классической модели. Хотя цели стать директором изначально у меня не было».

Респондентки, скорее всего, не озвучивали истинное положение вещей, утверждая, например, что карьерный рост от бухгалтера до директора компании — вещь вполне обычная и естественная, считают исследовательницы. Лишь в одном из шести интервью было честно заявлено, что лидерство являлось целью:

«В период реорганизации отдела продаж автомобилей я предложила свою кандидатуру в качестве руководителя сугубо «мужского» отдела продаж коммерческой техники».

Лидерство и гендер

Гендерный вопрос — наиболее острый для участниц интервью, не приемлющих идею деления профессий на «мужские» и «женские». Неосознанно принимая требования к лидеру, закрепившиеся в мужских коллективах, — стремление к вызову и состязанию, — женщины решают это противоречие сочетанием маскулинных и фемининных ролей, отмечают исследовательницы. Так же, как мужчины, респондентки демонстрируют власть и конкурентоспособность, но, как женщины, приводят аргументацию в пользу всеобщих возможностей и профессионального равенства:

«Ежедневным трудом доказываю, что гендерная принадлежность не влияет на уровень профессионализма».

«Стремление к гендерному нивелированию женщин-лидеров приводит не только к утрате социального пола, но и к превращению одного гендера в другой», — поясняют авторы. В результате мужчины начинают воспринимать женщин-лидеров как себе подобных, но это тщательно маскируется посредством юмора:

«У нас даже шутка такая ходила: на работе женщин нет, есть только сотрудники».

Поддерживая эту тенденцию, женщина следует требованиям, предъявляемым к мужчинам, — демонстрирует авторитарность, решительность, твёрдость духа:

«Действительно иногда необходимо быть жёсткой, но это скорее один из рычагов решения тактических задач».

Лидерство в гендерном аспекте носит характер игры-эстафеты:

«В борьбе за равенство с мужчинами женщина не просто приобретает сходство с ним, она должна стать сильнее, чем мужчина: женщина в бизнесе должна быть наравне с мужчинами или даже выше, поскольку она выполняет несколько социальных ролей — сильный лидер и «хозяйка дома»: всё должно быть в её руках, под контролем».

Однако, отыгрывая мужские качества, женщины-лидеры отмечают, что и женские качества — на самом деле не чисто женские:

«Впрочем, не совсем верно говорить, что жесткость является основным качеством руководителя, здесь, скорее, необходимы твёрдость и уверенность, дополненные обаянием и гибкостью, а эти качества, к счастью, не зависят от половой принадлежности».

Характерно, что, несмотря на явное отрицание гендерного аспекта лидерства, общей почти для всех интервью стала мысль о том, что важными лидерскими качествами являются шарм, обаяние, женская интуиция. По мнению исследовательниц, парадокс женского лидерства заключается именно в том, что, стремясь оказаться вне гендера, женщины вынуждены постоянно склоняться то в одну, то в другую сторону: они хотят и нравиться (женское качество), и вызывать опасения и страх (мужское качество).

Респондентки уверены, что составляют достойную конкуренцию мужчинам. Однако встречается мысль о высокомерном отношении мужчин к женщине-лидеру, об их негативной реакции на её социальное преимущество:

«Среди моих контрагентов: клиентов, партнёров и коллег, мужчины составляют 80%. То, что я являюсь женщиной, лишь иногда предопределяет некоторое снисходительное и предвзятое отношение, но только в самом начале общения».

Учёные считают показательным, что женщине «прощается» только кооперативная модель лидерства. В конкурентной модели проблемой становится даже намёк на фаворитизм:

«Сначала было много проблем: во-первых, когда я пришла в компанию, мне было всего 23 года, во-вторых — я женщина, а в-третьих, на эту должность меня назначили. Поэтому было пренебрежение, недопонимание».

«Негативное отношение мужчин к женскому лидерству может выражаться и в мысли о потенциальной опасности женщины для мужского сообщества, и в презрительной попытке снизить социальную, культурную, экономическую значимость женщины, «вернуть её домой, к мужу» — к стереотипным гендерным отношениям», — отмечают исследовательницы.

«Впрочем, никогда не забуду, как в первые месяцы работы в новой должности, во время тендера на одном из белорусских предприятий, его директор поприветствовал присутствующих шуткой: «А что здесь делает женщина? Баба на борту — бунт на корабле!».

«Рецепты» женского лидерства

При анализе интервью исследовательницы убедились в том, что респондентки декларируют использование в практике руководства преимущественно двух стилей — делового (ориентированного на результат) и межличностного (ориентированного на взаимоотношения). Первый стиль является традиционно мужским. Авторы отмечают, что во всех интервью широко используются маркеры ориентированности на задачу:

«В нашей профессии нужно, прежде всего, понимать задачи клиентов — какие процессы они смогут оптимизировать с помощью нашей техники, как мы можем помочь потребителю заработать деньги, увеличить добавленную стоимость его услуг или продукта».

Очевидно стремление респонденток к иерархической структуре власти, высокому контролю со стороны лидера, неэмоциональному способу решения проблем:

«Всё должно быть в её руках, под контролем».

«Руководителю непозволительно эмоционально срываться. Особенно женщине-руководителю».

Исследовательницы приходят к выводу, что на этом фоне особенно заметна такая психологическая черта респонденток, как стремление найти опору в профессионализме подчинённых, переложить часть ответственности на помощников:

«У меня нет необходимости вникать в технические нюансы, поскольку в нашем коллективе работают настоящие профессионалы, и я на них полностью полагаюсь».

Одна из респонденток сформулировала такой «рецепт» лидерства, как эмпатия. Исследовательницы обращают внимание на то, что эта черта составляет показательное отличие женского лидерства от мужского: мужчины стремятся понять внутреннюю и внешнюю среду организации рациональными методами. Женщины же, как правило, создают репутацию бизнеса, опираясь на доверие клиентов.

Лидерство как стремление преобразовывать мир

Согласно исследованиям, отличительной чертой лидеров-женщин является высокий эмоциональный интеллект, помогающий заряжать собственными идеями других и преобразовывать действительность. Это подтвердили и интервью:

«Задача руководителя состоит в том, чтобы... воодушевлять свою команду и вести её к намеченной цели!».

Учёные отмечают, что у некоторых респонденток о наличии высокой степени эмпатии свидетельствует предпочтение материнской линии коммуникативного поведения:

«Много сил уходит на «воспитание» сотрудников. А делать это нужно каждый день».

«Вместе с тем у респонденток наблюдается высокий социальный интеллект, который выражается в понимании значимости социальных коммуникационных технологий, позволяющих не только эффективно справляться с задачами руководства, но и получать одобрение коллектива», — пишут исследовательницы.

Лидерство как власть над людьми

Эмоциональный интеллект во многом определяет специфику власти женщины-лидера, отмечают авторы. Эта компетенция сегодня считается экономически значимой, поскольку порождает эффект участия персонала в управленческом решении:

«Мужчины должны чувствовать свою значимость, важность для компании, поэтому нужно вселить в них это чувство. Я делаю так: собираю планёрку, даю возможность высказаться всем, но применяю известную женскую хитрость — решение принимаю сама, дав сотрудникам понять, что без их совета я бы не подошла к этому решению».

Исследовательницы поясняют, что подобная управленческая тактика не обязательно носит манипулятивный характер:

«С подчиненными я выдерживаю баланс между дружескими и профессиональными отношениями. ...я знаю не только имя, отчество, дни рождения, но даже у кого сколько детей. На Новый год выделяю подарки для сотрудников с детьми. Это человеческие отношения».

При использовании маскулинной, конкурентной модели лидерства женщины-лидеры прибегают к открытым формам принуждения и стимуляции , отмечают учёные.

«Я давлю на дух конкуренции, мотивирую стать лучшими, поддерживаю соревновательный дух, но уже не на личностном уровне, а на уровне сети».

Карьера и личная жизнь

Трудности совмещения женщинами работы и семьи — широко обсуждаемая тема в разных сферах, в том числе и научной. Но исследовательницы отмечают, что нередко наблюдается феномен гармоничного совмещения женщинами-руководительницами этих обязанностей. Избежать ролевых конфликтов позволяет чёткое разделение деловой и семейной сфер:

«Очень важен баланс между разными «ролями» в жизни. Когда я переступаю порог дома, я понимаю, что работа закончилась, вокруг меня любимые люди».

К тому же активная жизненная позиция женщины-лидера, её установка на успех способствует успешной реализации себя не только в деловой, но и в семейной сфере:

«Мне кажется, невозможно быть в какой-то одной сфере жизни успешным. Карьера складывается удачно, когда она в гармонии с личной жизнью, увлечениями. Иначе можно сорваться».

Таким образом, результаты исследования подтвердили, что для женского стиля лидерства характерно совмещение разных моделей управления и сочетание разных качеств. Например, логический ум и развитый эмоциональный интеллект, твёрдость и гибкость в принятии решений, ориентированность как на результат, так и на межличностные отношения, работу и семью.
IQ
 

Авторы исследования:

Надежда Чернявская, Самарский национальный исследовательский университет им. академика С.П. Королева

Ольга Усачева, Самарский национальный исследовательский университет им. академика С.П. Королева

Наталья Мещанова, Самарский национальный исследовательский университет им. академика С.П. Королева

Наталья Темникова, Самарский государственный университет путей сообщения 

Елена Филиппова, Самарский государственный университет путей сообщения

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 10 ноября