- A
- A
- A
- ABC
- ABC
- ABC
- А
- А
- А
- А
- А
Картотека: гендерное неравенство в академии
Средняя заработная плата женщин в России составляет около 70% от заработной платы мужчин. В академическом секторе этот разрыв меньше. Но, хотя в вузах в большинстве своем работают женщины, гендерные диспропорции в доходах все же остаются. Чем это объясняется, IQ.HSE рассказал научный сотрудник Института институциональных исследований НИУ ВШЭ Виктор Рудаков.
1
Гендерное неравенство в российских университетах вообще существует?
Безусловно существует. Преподаватели-мужчины зарабатывают на 18% больше, чем женщины. Однако, как мы видим, эти цифры сильно ниже, чем по российской экономике в целом. В этом смысле в академической сфере ситуация с гендерным неравенством благополучнее. Вообще, в нашей стране работа в вузах стала «женской профессией». Россия на первом месте в мире по доле преподавательниц вузов (60%), в то время как средняя доля по странам ОЭСР — 43%, G20 — 41%, в США — 49%, в Германии — 39%. Такая цифра связана с относительно низкой оплатой труда в академическом секторе в предыдущие годы, поэтому работа в вузах являлась относительно малопривлекательной для мужчин.
2
Откуда берется гендерное неравенство?
Есть очень много причин, по которым возникает гендерное неравенство в заработной плате. Все эти причины можно разделить на две больших группы: условно «рыночные» и «дискриминационные».
Во-первых, существуют стандартные гендерные роли и специализация, когда мужчины в большей степени настроены на построение карьеры, а женщины — на семью, заботу о детях или ведение хозяйства. Многие работодатели ожидают от женщин таких установок и поэтому не продвигают их по карьерной лестнице. Этот эффект работает и в вузах тоже.
Во-вторых, существует так называемый самоотбор (self-selection) женщин на менее оплачиваемые рабочие места. Общая идея — женщины сами выбирают такие рабочие места исходя из своих личных предпочтений (например, они хотят больше внимания уделять семье, хотят иметь больше свободного времени, менее напряженную работу и поэтому относительно чаще не стремятся делать карьеру). Мы нашли небольшое подтверждение этому в нашем исследовании. Женщины в среднем реже, чем мужчины, публикуют статьи
и защищают докторские диссертации, хотя явных барьеров, кроме наличия способностей, времени и усилий, для достижения этих целей нет.
3
А условия труда, режим работы влияют на разрыв зарплат?
Действительно, есть ещё так называемые компенсационные различия: у каждой работы существуют и неденежные характеристики (например, вредность, уровень риска и тд.). И мужчины относительно чаще выбирают профессии с негативными неденежными характеристиками, зато получают за это «компенсацию» в виде более высокой заработной платы (например, контрактная служба в армии, работа в тяжёлой промышленности и тд). При этом работа в академическом секторе, наоборот, характеризуется, скорее, позитивными неденежными характеристиками и поэтому «штрафуется» с точки зрения заработной платы. Это как раз и объясняет, почему гендерный разрыв в заработной плате в академическом секторе существенно ниже, чем в экономике в целом.
4
А что с дискриминацией?
Наряду с объективными причинами, существует и дискриминация. Она создает проблемы как для самих женщин, так и для экономики в целом, ведь в конечном счете это негативно влияет на производительность труда. В России только половина гендерного неравенства в заработной плате может быть объяснена объективными факторами, а остальное — ненаблюдаемые характеристики и дискриминация. Когда говорят о дискриминации, обычно оперируют терминами «липкий пол» и «стеклянный потолок».
5
Что такое «липкий пол» и «стеклянный потолок»?
«Липкий пол» — это ситуация, как правило, в начале карьеры, когда женщины «вязнут» на стартовых позициях и не могут «допрыгнуть» до более высоких позиций, так как работодатели их не продвигают по службе.
Другая проблема — «стеклянный потолок», когда женщины поднимаются по карьерной лестнице до позиций среднего уровня, но затем не могут подняться выше. В российских вузах это очень традиционная проблема, когда всего лишь 9% всех ректоров — женщины, относительно мало женщин и среди проректоров, и среди заведующих кафедр, профессоров и т.д.
6
Есть ли разница в величине неравенства
между исследовательскими и обычными вузами?
Да, наше исследование показало, что в ведущих российских вузах, прежде всего, в исследовательских университетах и университетах-участниках проекта «5-100», гендерное неравенство почти отсутствует. Это может быть как следствием внедрения эффективного контракта, в рамках которого зарплата зависит от наблюдаемых показателей деятельности (например, публикации в ведущих журналах), так и с внедрением более прозрачных механизмов продвижения по карьерной лестнице, открытых конкурсов ППС и т.д. Также это может объясняться определёнными ненаблюдаемыми характеристиками, например, более конкурентной и качественной организационной культурой.
7
Может ли стимулирующий контракт
решить проблему гендерного разрыва в заработках?
Эффективный контракт и прозрачные механизмы найма и продвижения работников должны частично решать проблему дискриминации (не только гендерной, но и других видов). В этом случае зарплата работников и их карьерное продвижение ставятся в зависимость от наблюдаемых показателей деятельности, что снижает возможности для дискриминации. С другой стороны, наше исследование показало, что введение эффективного контракта с существенными стимулирующими выплатами за научные публикации приводит к гендерной специализации, когда мужчины занимаются научными исследованиями и пишут статьи, а женщины преподают, а это относительно менее оплачиваемое занятие. И опять же, возникает гендерное неравенство.
IQ