Мужская привилегия

Курсы повышения квалификации влияют не только на размер зарплаты и карьеру работника, но и на его чувство контроля над собственной жизнью. Сотрудники, проходившие через «апгрейд» профессиональных знаний, легче справляются с решением проблем в жизни и на работе. Но есть нюансы. Для мужчин этот эффект сильнее, чем для женщин, показало исследование Натальи Кармаевой и Андрея Захарова из Института образования НИУ ВШЭ.

Обучение необходимо, но не всегда действенно

Непрерывное образование становится обычным делом. Оно способствует успеху в работе: открывает для людей новые карьерные перспективы и помогает зарабатывать больше. И наоборот, недостаточный охват дополнительным профессиональным образованием (ДПО) взрослых связывают со снижением зарплат работников в более старших возрастах, отмечают Наталья Кармаева и Андрей Захаров.

Предполагается, что такое обучение — на рабочем месте, в корпоративном университете, на специальных курсах — способствует накоплению человеческого капитала — знаний и навыков. Оно может повысить производительность труда отдельных работников и эффективность компании в целом. Однако теперь исследователи из Вышки установили, что это не всегда так.

Связь между обучением и производительностью труда «опосредована социальной и гендерной иерархией», пишут ученые.

Положение работников неодинаково (часто даже при равном бэкграунде). Некоторые из них попадают на первичный рынок труда, где преобладают престижные профессии с достойной зарплатой и долговременной занятостью. А некоторые — на вторичный рынок: с непостоянной занятостью, невысокими зарплатами и низкой квалификацией сотрудников.

«Распределение работников объясняется гендером, классом, расовым происхождением, — поясняют авторы. — Рабочие места на вторичном рынке труда менее привлекательны по сравнению с таковыми на первичном рынке труда в плане оплаты, типа контракта, возможностей для карьеры, переобучения». На вторичном рынке труда экономическая отдача от дополнительного обучения ниже.

Кроме того, восприятие навыков гендерно окрашено. «Женские» навыки — от прилежания до коммуникативных навыков — ценятся меньше. А восприятие работодателем и коллегами «мужских» навыков (лидерство, физическая выносливость) опосредуется отношением к их носителю.

Главные «контролеры» — мужчины

Низкое чувство контроля, по данным предыдущих исследований по России, соотносится с традиционными представлениями женщин о распределении ролей в семье (мужчина — добытчик и защитник; женщина — мать и жена, хранительница семейного очага). «В традиционной культуре чувство контроля выступает, скорее, “мужской” чертой», — подчеркивают Наталья Кармаева и Андрей Захаров.

Исследователи использовали данные трех волн (2009–2011 годы) Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE). Он позволяет отслеживать длительные эффекты участия в профессиональной подготовке. Эффект ДПО рассматривался для работников разных полов в возрасте от 20 до 60 лет. При этом учитывались профессиональная принадлежность, тип сектора (государственный или частный), трудовой стаж, численность сотрудников предприятия и другие характеристики.

Исследователей интересовал один из неэкономических эффектов ДПО — субъективный контроль. Он характеризует субъективно воспринимаемую возможность влиять на события на работе и в частной жизни.

До сих пор это неэкономическое последствие обучения «без отрыва от производства» оставалось малоизученным. Известно было лишь, что субъективный контроль в России у женщин в среднем примерно на 30% ниже, чем у мужчин. То есть женщины считают, что могут меньше влиять на обстоятельства своей жизни.

Исследование Кармаевой и Захарова показало, что дополнительные курсы действительно влияют на субъективный контроль. Но уравнять мужчин с женщинами этот эффект не может: напротив, для мужчин он оказался сильнее.

Апгрейд управления жизнью

Субъективный контроль — один из личностных ресурсов, на которые люди полагаются в сложных ситуациях. Он включает чувство уверенности в своей способности справляться с трудностями.

Субъективный контроль помогает эффективнее реагировать на события. Например, мобилизоваться и придумать решение, не конфликтовать в сложных ситуациях.

Сотрудники, уверенные в своих силах, обычно работают лучше и умеют ладить с людьми.

Исследователи проанализировали эффекты краткосрочных курсов, финансируемых работодателем. Задача таких программ — совершенствовать навыки и компетенции, необходимые для работы. «Этот вид обучения подразумевает приобретение как специальных профессиональных знаний, так и общих навыков», — поясняют исследователи. Это, например, самоконтроль, умение работать с информацией, коммуникативные навыки.

И профессиональные знания, и общие навыки (так называемые soft skills) могут усилить чувство контроля над своей жизнью. Причем как непосредственно, так и опосредованно — через «улучшение сетей социальной поддержки (друзей, коллег, близких), последующее повышение зарплаты и расширение возможностей карьерного роста», поясняют авторы.

Сгоревшие бонусы

Преимущества от дополнительного образования нередко неравномерно распределяются между разными группами работников. Исследователи анализировали, насколько участие в профессиональной подготовке «усугубляет или смягчает гендерные различия в субъективном контроле».

Анализ показал, что профессиональное обучение усиливает воспринимаемый контроль и у мужчин, и у женщин.

Это может происходить как прямо, так и косвенно, с развитием способности эффективно решать проблемы на работе и в жизни.

Это может способствовать расширению возможностей в долгосрочной перспективе, росту зарплаты и продвижению в карьере.

В то же время были выявлены различия по полу в эффектах от ДПО.

«Наш анализ доказывает значительное влияние дополнительного профессионального образования на субъективный контроль, главным образом, для мужчин, — говорят исследователи. — Для них положительный эффект от ДПО составил 0,42 стандартного отклонения». У женщин этот «бонус» почти вдвое меньше — всего 0,26.

Эти результаты соотносятся с зарубежными исследованиями, согласно которым женщины, как правило, имеют меньше возможностей контроля над жизненными обстоятельствами, хотя многие из них работают, добились финансовой независимости и имеют в среднем более высокий уровень образования по сравнению с мужчинами.

То есть женщины получают дополнительные бонусы от ДПО в виде апгрейда знаний и совершенствования навыков контроля, но часто не могут ими воспользоваться.

Стеклянный потолок

Исследователи объясняют эту ситуацию сохранением гендерных стереотипов и гендерной дискриминации, маскулинной культурой на предприятиях и в обществе.

  Рынок в целом сегрегирован по полу. У женщин часто менее престижные профессии и более низкие должности, чем у мужчин (при одинаковом уровне образования). Кроме того, сотрудницы-матери нередко вынуждены отказываться от карьерных амбиций и выбирать ту работу, которая удобна для семьи. В итоге образование и квалификация часто не приносят им дивидендов в виде повышения в должности и роста доходов. Все это влияет на чувство контроля над ситуацией.

Женщины имеют меньше возможностей профессионального развития из-за уже отмеченной гендерной сегрегации на рынке труда, а также «двойной работы», когда приходится совмещать семейные и трудовые обязанности. Как результат, сотрудницы стараются не трудиться сверхурочно ,не работают над проектами целыми сутками, не участвуют в профессиональных тусовках и митапах, важных для карьеры, а торопятся домой.

Если мужчина и женщина выполняют одинаковую работу, то вторым за нее часто платят меньше.

«В итоге позиция женщин на рынке труда может уменьшить положительное влияние профессиональной подготовки на их чувство контроля», — поясняют исследователи.

Институционализированная дискриминация

Женщины часто не получают отдачи от накопленных компетенций также в силу трех факторов:

1. В переходной экономике «рынок труда становится более нестабильным, а приобретенные специфические навыки благодаря профессиональной подготовке оказываются менее важны для индивидуального успеха, чем в развитых экономиках», подчеркивают авторы. Это происходит потому, что специфический человеческий капитал востребован на конкретном предприятии, а остальные не проявляют к нему интерес. Нестабильная экономическая ситуация заставляет людей менять место работы, а компании и фирмы — закрываться. «Предприятия не заинтересованы в развитии специфического человеческого капитала, а для сотрудников такой человеческий капитал обесценивается при смене работы», — говорят Кармаева и Захаров.

2. Более влиятельные группы могут контролировать распределение экономических выгод от продолжения обучения. Речь об устойчивом статус-кво мужчин во многих областях, например, в сфере STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). «Хотя Советскому Союзу удалось побудить женщин поступать в STEM, сейчас доля выпускниц этих специальностей в высших учебных заведениях России не особенно высока», — отмечают исследователи. Так, в 2017 году доля выпускников-женщин составляла 60% от выпускников-мужчин в области физики / математики. В сфере информационных технологий и энергетики эта доля была еще ниже: около 25% и 20% соответственно.

По мнению ряда исследователей, женщины были лишены возможности получать образование в рамках STEM из-за «стеклянного потолка». Он выражался в недостаточной государственной поддержке женщин в этих областях, взглядах семей и общества на «женские» и «мужские» профессии.

3. Не обходится тут и без влияния «патриархальных» установок самих россиянок. Они зачастую могут придавать меньшую значимость успеху на работе по сравнению с другими сферами жизни. И это тоже снижает положительный эффект дополнительного образования.

Но не исключено, что вопрос просто в качестве профессиональной подготовки. 

Авторы исследования предполагают, что содержание или дизайн таких курсов не позволяют женщинам развить субъективный контроль в той же мере, как и мужчинам. Либо возможности на рынке труда так перераспределяются в пользу мужчин, что улучшение качества ДПО не повысит результаты у женщин.
IQ

 

Авторы исследования:

Наталья Кармаева, доцент Института образования НИУ ВШЭ

Андрей Захаров, ведущий научный сотрудник Института образования НИУ ВШЭ

Author: Olga Sobolevskaya, February 26, 2020