В Вышке научились измерять организационный цинизм

Проблема: Нередко работники недовольны своими организациями, и это сказывается на результатах труда, а также психологическом климате в коллективе.

Решение: Организационный цинизм — серьёзная проблема. Его изучение может помочь изменить отношение сотрудников к своим компаниям и профессиональной деятельности.

Теперь подробнее

Учёные из НИУ ВШЭ адаптировали Шкалу организационного цинизма. Этот инструмент очень популярен в мире и активно используется в организационно-психологических исследованиях. В адаптации приняли участие 424 респондента в возрасте от 19 до 84 лет. Выяснилось, что уровень организационного цинизма зависит от возраста (но не от гендера испытуемых) — чем старше сотрудник и больше его стаж работы в организации, тем меньше в нём цинизма по отношению к месту работы, и он более склонен прощать управленческие недостатки. Результаты работы опубликованы в журнале «Социальная психология и общество». Авторы отмечают, что новый инструмент может использоваться в прикладной психологии — для решения различных проблем жизнестойкости организации и работников, укрепления лояльности сотрудников, а также предотвращения текучки кадров.

О чём речь?

Понятие организационного цинизма появилось в конце XX века и сразу стало популярным в социально-психологических исследованиях по всему миру. Согласно имеющимся данным, значительное количество сотрудников крайне цинично относятся к своим организациям, отмечают в своей статье исследовательницы Милада Павлова, Мария Дзюбенко и Софья Нартова-Бочавер.

Согласно первому появившемуся систематическому определению, в структуре организационного цинизма выделяют три составляющие:

 Когнитивную — убеждение в том, что организации недостаёт честности и справедливости. Работники с циничным отношением уверены, что эти принципы приносятся в жертву целесообразности и прагматичности, и деятельность организации основана на личных интересах руководства.

 Эмоциональную — переживание презрения, разочарования, гнева, беспокойства, отвращения и даже стыда по отношению к организации. Циники, как отмечают исследователи, могут даже испытывать тайное саморазрушительное удовольствие от своего превосходства над организацией, относительно которой не подтвердились их ожидания.

 Поведенческую — склонность к пренебрежительному и критическому поведению, чаще всего выраженную в резкой критике своей организации в различных формах. Она может включать саркастический юмор, а также пессимистические прогнозы относительно будущего организации. «Взаимодействуя с коллегами или руководством по поводу общих профессиональных задач, циники часто используют невербальную экспрессию: «понимающие» взгляды, закатывание глаз, ухмылки и насмешки», — отмечают авторы исследования. 

Цинизм может возникнуть в самых разных организациях, имея широкий спектр причин, например, нарушение психологических контрактов, конфликт взаимных ожиданий работников и руководства по отношению к совместной деятельности и реальному положению дел. Организационный цинизм, как поясняют исследователи, возникает, когда сотрудникам не хватает уверенности в надёжности своей организации, и они чувствуют, что ей нельзя доверять. Когда работники переживают профессиональный стресс высокой интенсивности или просто несколько так называемых негативных потрясений. В их число может быть несогласие с руководителем, реорганизация, необоснованное увеличение рабочего времени, проблемы с расписанием, сменой работы или управлением.

Согласно исследованиям, организационный цинизм имеет множество негативных последствий. Среди них — падение уровня удовлетворённости трудом, разрушение моральной атмосферы в компании, нарушение профессиональных обязательств, искажение профессиональной идентичности, откровенная агрессия и асоциальные действия.

«Нередко проблемы, вызывающие циничное отношение работников, не могут решаться в силу присущего многим, особенно коллективистическим культурам стремления замалчивать существующие трудности (employee silence), в силу чего профессиональный стресс накапливается, а его эффекты усугубляются», — комментируют авторы. Поэтому защита от организационного цинизма должна быть важной составляющей организационной культуры.

Несмотря на то, что феномен организационного цинизма широко изучается во всём мире, в российских исследованиях ему практически не уделялось внимания. «Поиск источников по ключевым словам «organizational cynicism» по базе Google Scholar при отсечении после 2021 года показывает 7490 упоминаний, из них ни одного на русском языке», — рассказывают исследователи.

Шкала организационного цинизма (The Organizational Cynicism Scale) — один из наиболее авторитетных зарубежных опросников, который используется уже более 20 лет во многих странах. Авторы новой работы отмечают, что для изучения и предотвращения организационного цинизма необходимо располагать надёжным и валидным инструментом его измерения. Однако до сих пор шкала не была адаптирована на русский язык. Исследователи из НИУ ВШЭ решили восполнить этот пробел. 

Как изучали?

В адаптации приняли участие 424 респондента — 296 женщин и 128 мужчин в возрасте от 19 до 84 лет. Средний стаж респондентов — 16,76 лет. Основу выборки составили жители России (385 человек), также в ней были русскоязычные участники из других стран, например, Израиля, Канады, Великобритании, США, Индонезии.

Данные собирались с помощью сервиса 1ka.si на протяжении 2020-2021 годов. Авторы отмечают важный момент процедуры исследования — неформальность и анонимность, без участия каких-либо организаций. Таким образом была решена проблема социальной желательности ответов. Респонденты работали в разных местах, часть из них — самозанятые.

Шкала включает 13 утверждений и три субшкалы, отражающие три вышеописанных аспекта организационного цинизма: когнитивный, эмоциональный и поведенческий. Примеры утверждений и вопросов в рамках шкалы: «Я вижу мало общего между тем, что моя организация обещает сделать и что делает на самом деле»; «Как часто вы испытываете раздражение, когда думаете о своей компании?»; «Порой я ловлю себя на том, что высмеиваю лозунги и инициативы моей компании».

Для проверки конвергентной валидности авторы использовали Шкалу привязанности к офису, которая является модификацией Шкалы привязанности к меступрименительно к рабочему пространству. В ходе работы использовались статистические методы анализа данных. 

Что получили?

Результаты анализа подтвердили надёжность и валидность Шкалы организационного цинизма. Авторы отмечают, что шкала сохранила свою трёхфакторную структуру и включает когнитивный, эмоциональный и поведенческий аспекты.

Также был обнаружен отрицательный возрастной тренд: чем старше человек и больше его опыт работы, тем ниже все показатели организационного цинизма. «По-видимому, по мере накопления опыта трудовых отношений и возможности сравнения разных мест работы люди становятся более толерантными к тем организационным решениям, которые в молодости могут восприниматься как нечестные, люди меньше раздражаются от разных событий в организациях и становятся более сдержанными в своем критическом поведении, подразумевающем разотождествление с организацией, сарказм и осуждение того, что в ней происходит», — комментируют исследователи.

Для чего это нужно?

Исследователи отмечают, что адаптированная версия Шкалы организационного цинизма может использоваться, например, для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников. «С помощью инструмента можно изучать, как сотрудники относятся к своей организации — насколько доверяют руководству и верят в искренность принимаемых решений, готовы ли поддерживать репутацию этой организации и просто продолжать в ней работать», — комментирует Софья Нартова-Бочавер. 

В зависимости от полученного «среза» мнений, как она поясняет, можно проанализировать слабые места менеджмента и изменить тактику и стратегию управления организацией, чтобы добиться большей лояльности сотрудников по отношению к организации. Также инструмент может применяться в рекрутинговых целях — для понимания, какие сотрудники относятся к группе риска, а также подбора коучинговых программ для снижения рисков организационного цинизма у уже нанятых специалистов.

Исследование реализовано при поддержке Факультета социальных наук НИУ ВШЭ.

IQ
 

Авторы исследования:

Милада Павлова, аспирант департамента психологии НИУ ВШЭ

Мария Дзюбенко, старший координатор ООО «ТалентКод», студентка НИУ ВШЭ

Софья Нартова-Бочавер, профессор, ведущий научный сотрудник департамента психологии НИУ ВШЭ

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 22 декабря, 2022 г.