Ситуация: С 2012 года университеты стали массово переходить на эффективные контракты с сотрудниками для стимуляции исследований и активного включения в глобальный академический рынок. Вместе с майскими указами президента это привело к росту университетских зарплат. Однако какие именно обязанности увеличивают вознаграждение — преподавание, исследования или административная деятельность? Ответ на этот вопрос позволит улучшить систему эффективных контрактов, чтобы она была выгодна и преподавателям, и университетам.
На деле: Исследовательская продуктивность, измеряемая числом публикаций в научных журналах, действительно приносит работникам университетов прибавку к зарплате. Тем не менее, административная нагрузка, как и в советскую эпоху, оказывается выгоднее и даёт гораздо больше дивидендов. Чего нельзя сказать о преподавании: надбавки к базовой ставке за этот вид деятельности минимальны.
Сотрудники Института институциональных исследований НИУ ВШЭ Илья Прахов и Виктор Рудаков изучили, какой вклад в структуру зарплаты работников вузов вносят их основные обязанности: преподавательские, исследовательские и административные. Важно было понять, какова денежная отдача от разных видов деятельности, поскольку большинство работников вузов выполняют сразу несколько функций. Результаты исследования опубликованы в издании European Journal of Higher Education.
В идеале, в системе эффективных (стимулирующих) контрактов, на которую перешли российские университеты, должен вознаграждаться каждый академический результат. Обычно речь идёт об измеримых показателях: аудиторная нагрузка, число опубликованных статей или монографий и пр. О других говорить сложнее, хотя и они, несомненно, есть. Например, умение вдохновить студентов, сплотить научную команду и пр. Помимо финансовых, есть и немонетарные стимулы к работе: признание коллег, удовлетворение от исследовательских проектов. Они тоже влияют на академическую продуктивность.
Смысл стимулирующего контракта в том, чтобы увязать размер вознаграждения сотрудника с достигнутыми им результатами. К базовой части добавляются бонусы за успешную работу. Правильные мотивационные схемы выгодны и сотрудникам, и университетам. Первые добиваются большего и получают за это больше денег, а вторые — повышают свои показатели и наращивают конкурентоспособность. Это особенно важно в условиях перехода к экономике знаний и увеличения роли академического сектора.
И наоборот, непродуманные контракты могут испортить репутацию университета. Если, например, учитывать лишь количество, но не качество публикаций в научных журналах, возникнет угроза вала плохих статей. Вуз приобретёт дурную славу. При этом серьёзные научные проекты могут пострадать, поскольку не всегда быстро конвертируются в статьи.
В терминах международной конкурентоспособности для университетов особенно важна качественная наука. Она повышает их позиции в престижных международных рейтингах. Кроме того, университетские разработки и изобретения — драйвер экономики, что, конечно, никак не умаляет важности преподавания.
Акцент на исследованиях в вузах — это, по сути, попытка сбалансировать систему. В советскую эпоху университеты больше занимались преподаванием, чем наукой. Её оплотом чаще считались исследовательские центры и институты Академии наук. С реформой высшего образования у университетов появилась возможность сочетать эффективное преподавание с научными прорывами. А в начале 2010-х туда пришли и деньги, призванные смягчить последствия кризисных для науки 1990-х годов.
Тогда, 30 лет назад, в России началась мощная утечка умов. Часть исследователей уехали за рубеж, часть — ушли из науки. Зарплаты в вузах были низкими, сотрудникам приходилось трудиться сразу в нескольких местах. Так, в 2000 году лишь около четверти профессорско-преподавательского состава (ППС) МГУ им. М.В. Ломоносова не имели дополнительной работы.
Структура зарплаты в то время не могла стимулировать исследования.Она состояла из должностного оклада — базовой суммы, которая была почти равной для преподавателей с одинаковым академическим званием, и надбавок, которые определяли сами вузы. Соотношение базовой части и надбавки составляло в среднем 30% к 70%. Профессоров могли поощрять за дополнительные преподавательские, исследовательские и административные обязанности. Однако базовая часть не превышала 25% от средней зарплаты по стране, так что даже со всеми доплатами денежное вознаграждение в вузах было низким. В итоге академическая профессия утратила свою привлекательность.
Со второй половины 2000-х высшая школа стала меняться. Начали появляться университеты с особым статусом. 2006 год — время создания первых федеральных университетов, крупных региональных центров высшего образования, ориентированных, правда, больше на преподавание. А вот начавшие появляться с 2008 года национальные исследовательские университеты (НИУ) сфокусировались как раз на науке.
Ещё более значимым стал 2012 год, когда 7 мая вышел президентский указ № 597 о том, что к 2018 году средняя зарплата преподавателей и исследователей в университетах должна составлять не менее 200% от средней региональной зарплаты. А указ № 599, вышедший в тот же день, поставил цель — «вхождение к 2020 году не менее пяти российских университетов в первую сотню ведущих мировых университетов согласно мировому рейтингу университетов» (проект «5-100»). Все эти изменения, несомненно, повлияли и на сотрудников вузов.
При этом у сотрудников вузов возникла дополнительная мотивация к деятельности — денежная. Так, в 2012-2015 годах увеличение средней академической зарплаты составило 45%, хотя в реальном выражении эта цифра, несомненно, меньше из-за инфляции.
Вслед за увеличением зарплаты активизировалась и исследовательская работа. Число публикаций в научных журналах, индексируемых в международных базах данных, заметно выросло. Так, за те же 2012-2015 годы количество российских работ, проиндексированных в Scopus и Web of Science (WoS), почти удвоилось. Вопрос в том, какие финансовые дивиденды принесла вузовским сотрудникам именно научная работа?
Свои выводы учёные построили на данных масштабного проекта НИУ ВШЭ — Мониторинга экономики образования. Илья Прахов и Виктор Рудаков оценили регрессионные модели, отражающие структуру зарплат в академическом секторе (с акцентом на 2012-2017 годы). Зависимые переменные — натуральные логарифмы месячной зарплаты — были увязаны с независимыми переменными — показателями исследований, преподавания и администрирования. При этом контролировались пол, возраст, стаж работы сотрудников и статус университета. Рассматривались как НИУ и вузы-участники Программы «5-100», так и вузы без особого статуса.
Зарплата преподавателей вузов зависит от многих параметров: человеческого капитала (знаний и компетенций), социально-демографических характеристик (пола, возраста и пр.), особенностей рабочих мест (статуса и типа вуза, региона) и пр. Однако для понимания работы эффективного контракта важны наблюдаемые показатели: публикации в журналах (их наличие, и количество), редактура научных книг, патенты на изобретения, выступления на конференциях и т.д.
Исследователи сравнили ситуацию с зарплатами до реформ и после. В дореформенное время зарплата профессоров во многом определялась их административным статусом и стажем, а вклад исследовательского компонента был небольшим.
Исследование Ильи Прахова и Виктора Рудакова показало, что если ранжировать разные аспекты академической работы по монетарной отдаче, то на первом месте всё же окажется административная нагрузка. А научные достижения — только на втором.
Однако вклад публикаций в зарплату всё же вырос по сравнению с дореформенным периодом, что говорит о потенциальной эффективности стимулирующего контракта, хотя и с рядом ограничений.
Во-первых, структура академического вознаграждения различается в зависимости от статуса вуза. Если смотреть данные по исследовательской продуктивности, то по всей выборке университетов больше всего на зарплату влияют публикации в российских научных журналах, добавляя к ней до 19%. А статьи в журналах, учтённых в Scopus/WoS, — до 11-12%.
При этом в университетах с особым статусом ситуация лучше. «Количество публикаций в журналах, проиндексированных в Scopus/WoS, имеет почти наибольший вклад в заработную плату: каждая опубликованная статья может добавить около 22% к приведенной зарплате», — пишут исследователи.
Это логично. Такие публикации позволяют университетам подняться в мировых рейтингах, что крайне важно для вузов с особым статусом. Не удивительно, что они включают подобную публикационную активность в стимулирующие контракты.
Тем самым, структура эффективных контрактов в НИУ и вузах-участниках Программы «5-100» точно отражает цель введения этих университетов в ходе реформ. Заниматься наукой оказывается перспективно и выгодно. Грамотно выстраивать отношения между вузами и сотрудниками — тоже. А вот число статей в российских научных журналах негативно сказывается на зарплате в «статусных» университетах. По-видимому, за них ощутимого вознаграждения не предусмотрено.
В рядовых университетах ситуация немного другая. Публикации в российских научных изданиях и число статей в журналах, индексированных в Scopus/WoS, значимы, но эффект для вторых меньше, чем для вузов со статусом. По-видимому, в обычных университетах предусмотрены премии за исследования, но качество научных публикаций не всегда учтено в структуре контрактов.
Второй момент — сохраняются преимущества управленческой работы. Это может спровоцировать переориентацию на оцениваемые показатели, а также дестимулирующий эффект: более выгодной для профессоров может оказаться административная нагрузка, чем собственно научная работа.
Профессора, имеющие административные функции, могут получать за это надбавку около 50% к своей зарплате.
«Действительно, современные академические контракты сочетают в себе как исследовательскую компоненту — стимулирование научной деятельности как ответ на глобальные вызовы экономики знаний, так и элементы советского наследия — иерархические надбавки за руководящие должности, — комментирует Илья Прахов. — Причём сейчас разница в зарплатах топ-менеджмента по сравнению с младшими исследователями может быть гораздо более существенной, чем в советские времена».
Одно из следствий такого положения — академическая профессия не будет привлекательной в начале карьеры, когда у молодых сотрудников ещё нет достаточного количества публикаций. В результате это способно «негативно сказаться на притоке молодых кадров в академию», считает исследователь. Именно поэтому дизайн стимулирующих контрактов «должен точно отражать специфику деятельности сотрудника, занимающего конкретную должность», подчёркивает Прахов.
По сути, немалый вклад административной нагрузки в зарплату — свидетельство высокой дифференциации между сотрудниками-управленцами и остальными. Ректоры и проректоры в среднем зарабатывают на 53% больше, чем те, кто не занимает такую должность. Деканы и их заместители получают бонус 22-24% от зарплаты. Руководители департаментов, лабораторий и кафедр могут зарабатывать на 37% больше других сотрудников.
Здесь есть своя логика. «Титулованные» члены профессорско-преподавательского состава (ППС) — обычно люди опытные и знающие. Они более продуктивны в плане публикаций в журналах, индексируемых в Scopus/WoS. Такие статьи в 2014–2016 годах имели 29% руководителей департаментов, при этом их среднее число на одного человека составило 0,68 за тот же период. Для ППС без административных обязанностей эти цифры заметно меньше: 18% и 0,56 соответственно.
Однако в том, что касается статей в российских и международных журналах, профессора без административных функций оказались более результативны как исследователи. Они опубликовали в среднем 1,74 статьи в российских научных журналах в 2016 году — по сравнению с 1,24 для заведующих департаментами и кафедрами. У первых приходится 0,25 статьи на человека в международных научных журналах, у вторых — 0,22.
Третий важный фактор — современные эффективные контракты отражают низкий вклад преподавания в рост зарплаты. Это можно объяснить двояко. Во-первых, большинство опрошенных уже работают с учащимися, поэтому вариация преподавательской производительности по выборке мала. Во-вторых, учебная нагрузка может быть включена в базовый компонент контракта.
И последнее, что необходимо учитывать, — из контрольных переменных значим стаж работы: как маркер накопленного человеческого капитала, он повышает зарплату. С гендером ситуация двойственная.
В университетах со статусом нет гендерного дисбаланса в оплате труда, а вот в обычных вузах он очевиден: преподаватели-мужчины получают на треть (32,5%) больше, чем их коллеги-женщины.
Так или иначе, выяснилось, что эффективные контракты работают. Но чаще и успешнее — в вузах с особым статусом: научно-исследовательских университетах (НИУ) и/или в вузах, участвующих в Программе «5-100». Впрочем, по сравнению с рядовыми университетами там обычно выше и стимулирующая часть вознаграждений.
Результаты исследования помогут исправить недостатки системы эффективных контрактов. Выявленная «невыгодность» преподавания может привести к его упадку в университете. Публикационное давление может спровоцировать увольнение сотрудников, всю жизнь успешно работавших со студентами, но мало занимавшихся исследованиями.
Вывод простой — преподавание тоже заслуживает поощрения.
В стимулирующих контрактах стоит учитывать качество публикаций. Иначе будут распространяться нечестные практики — платные статьи или публикации в «мусорных» журналах. Что никак не способствует продвижению российских исследователей на мировом академическом рынке.
В идеале нужно снизить дифференциацию университетов в плане зарплат. Возможно, рядовых игроков стоит дополнительно финансово поддержать, чтобы они могли больше заниматься исследованиями и улучшить преподавание. Необходимо понять, какая политика оптимальна для вузов, чтобы не ставить их преподавателей в сложное положение.
IQ
