Картотека: настройка работы

В организационной психологии существует понятие «настройка работы» (job crafting). Им обозначают проактивное поведение сотрудников, направленное на то, чтобы сделать свою работу более приятной, интересной и осмысленной. В англоязычной литературе тема настройки работы крайне популярна, однако на русском языке как научных исследований, так и научно-популярных материалов на эту тему пока мало. Недавно в журнале «Организационная психология» НИУ ВШЭ был опубликован адаптированный русскоязычный опросник, позволяющий оценить выраженность различных способов настройки работы. Это совместное исследование авторов из СПбГУ и НИУ ВШЭ. С помощью одного из авторов адаптации, сотрудницы Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ Маины Милетич IQ.HSE рассказывает, что такое настройка работы — и как она измеряется.

Что означает понятие «настройка работы»?

Понятие «настройка работы» (job crafting) предложили в начале нулевых годов XXI века американские психологи Эми Вржезневски и Джейн Даттон. С его помощью они обозначили особый тип поведения на работе, посредством которого сотрудники делают свою работу более приятной и соответствующей собственным мотивам и предпочтениям.

На русский язык этот термин переводят по-разному. Встречаются такие варианты как «изменение работы», «конструирование работы» и даже просто калька «джоб крафтинг». «Мы с коллегами провели большую работу, чтобы подобрать термин, который бы наилучшим образом отражал суть данного понятия. В результате консультаций с профессиональными переводчиками и коллегами-психологами остановились на термине “настройка работы”. Покупая новый гаджет, мы в первую очередь заходим в раздел “настройка” и устанавливаем различные параметры — громкость уведомлений, цвет экрана и многое другое — в соответствии с собственными предпочтениями. Вот так же и с работой», — комментирует Маина Милетич.

По сути, настройка работы — это перепроектирование работы «снизу вверх». Изменения в работе инициируются самими работниками и часто остаются незамеченными даже непосредственными руководителями. При этом, согласно исследованиям, большинство способов настройки работы, к которым прибегают сотрудники, благоприятно влияют на результаты деятельности компании. Высокий уровень настройки работы в организации связывают с более высокой вовлеченностью, инновационностью и, в целом, более высокой эффективностью работы.

Каким образом сотрудник может «перепроектировать» свою работу?

По сути, «настройка работы» — это осознанное и ответственное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Настройка может включать действия, направленные на профессиональное и личностное развитие, использование социальных ресурсов, поиск вдохновения и интересных задач.

Изменения, которые люди совершают в своей работе в рамках возможных границ, могут быть физическими и когнитивными. К первым относятся изменения формы, объёма и числа рабочих задач, а также отношений с коллегами. Ко вторым — изменения, связанные с восприятием работы. Когнитивные и физические изменения не являются взаимозаменяемыми, но они взаимосвязаны. «Реформы», происходящие на когнитивном уровне, могут корректировать рабочее поведение. А поведенческие изменения, в свою очередь, способны привести к когнитивному развитию.

Ряд авторов фокусируются на идентичности и личном смысле работы. Когда сотрудник меняет поведение, пересматривает отношение к рабочим задачам, он таким образом трансформирует свой дизайн работы и социальную рабочую среду. А это изменяет смысл работы и идентификацию с ней.

Однако наибольшей популярностью пользуется подход голландских психологов Арнольда Баккера и Марии Тимс. Именно они предложили рассматривать настройку работы как изменение требований и ресурсов работы самими сотрудниками. Они выделили четыре типа поведения, характерного для настройки работы, и на их основе разработали опросник, с помощью которого можно выяснить — насколько тот или иной подход к настройке работы выражен в команде или организации.

Что это за опросник для диагностики настройки работы и в чём его специфика?

Это «Шкала настройки работы» (Job Crafting Scale, JCS), которая чаще всего используется в исследованиях и на практике для измерения настройки работы. Она позволяет исследовать выраженность различных форм настройки работы в трудовом поведении. Шкала включает четыре субшкалы — факторы, описывающие проактивные изменения, вносимые работником в свою деятельность:

 увеличение структурных ресурсов;

 увеличение социальных ресурсов;

 увеличение сложности рабочих задач;

 сокращение обременительных требований.

Расскажите подробнее о факторах проактивных изменений?

Первый фактор — «увеличение структурных ресурсов» — описывает поведение, направленное на профессиональное развитие и реализацию своего потенциала. В опроснике респондентов просят оценить, насколько часто они демонстрируют такое поведение на работе. Например, «Я стараюсь учиться чему-то новому на работе»; «Я слежу за тем, чтобы использовать свой потенциал в полной мере»; «Я самостоятельно решаю, как мне выполнять работу».

Второй фактор — «увеличение социальных ресурсов в работе» — описывает изменения, которые вносятся работниками в социальное взаимодействие в работе. Примеры утверждений: «Я ищу вдохновения у своего руководителя»; «Я прошу совета у коллег».

Третий фактор — «увеличение сложности рабочих задач» — описывает проактивное поведение, направленное на поиск новых и интересных проектов в работе, стремление брать на себя дополнительные обязанности и подключаться к новым задачам. Варианты утверждений: «Когда на работе не очень много дел, я вижу в этом возможность начать делать что-то новое»; «Я стараюсь сделать свою работу более сложной и интересной, изучая основополагающие взаимосвязи между различными аспектами моей работы».

И, наконец, четвёртый фактор — «сокращение обременительных требований» — отражает поведение работника,направленное на избегание особенно сложных задач, неприятных контактов и тяжелых решений в работе. Это утверждения: «Я организовываю работу таким образом, чтобы минимизировать контакт с людьми, чьи проблемы влияют на меня эмоционально»; «Я стараюсь, чтобы мне не приходилось принимать много сложных решений на работе».

Изначально предполагалось, что все четыре типа настройки работы, описанные выше, делают работу более приятной, помогают повысить удовлетворённость от процесса работы. Однако, полученные с помощью данного опросника эмпирические данные показали, что только первые три типа настройки работы позитивно сказываются на психологическом благополучии сотрудников. Избегание неприятных аспектов работы скорее связано с истощением и выгоранием.

Адаптированную русскоязычную версию «Шкалы настройки работы» можно использовать на практике?

Да, адаптированный опросник может использоваться для русскоязычной выборки — как в индивидуальной и организационной практике, так и в кросскультурных исследованиях. Разработка и валидизация методики реализована на основе исследований, проведённых в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Ульяновске и других городах России. В них в общей сложности приняли участие 1060 работников в возрасте от 18 до 70 лет, занятых в сферах транспорта, производства, услуг, торговли и других.

Стоит отметить, что у методики есть свои ограничения, например, сложность восприятия формулировок утверждений для работников с низким уровнем образования и выпадение субшкалы «Сокращение обременительных требований» из факторов настройки работы. «Это характерно и для оригинальной версии опросника на английском и голландском языках, в связи с чем авторы рекомендуют интерпретировать шкалы опросника по отдельности и основное внимание уделять не общему баллу, набранному респондентами по всем шкалам, а именно выраженности разных типов настройки работы, то есть баллам по каждой из шкал опросника отдельно», — поясняет Маина Милетич.

Что говорят данные зарубежных исследований, в которых использовалась «Шкала настройки работы»?

Существует метаанализ, включающий данные по 122 независимым выборкам с общим количеством респондентов 35 670 человек, который показал, что чем выше обобщенный показатель настройки работы по Шкале, тем больше уровень удовлетворённости работой, благополучия на рабочем месте, вовлечённости, а также эффективности работы.

В то же время выявилась отрицательная связь общего показателя настройки работы с напряжением и текучестью кадров. Иными словами, чем настройка работы у сотрудников выше, тем текучесть среди них меньше. Также обнаружились различия в эффектах разных форм настройки работы. Увеличение сложности рабочих задач положительно связано с результативностью. А сокращение обременительных требований работы оказалось связано с намерением уволиться.

Метаанализ, помимо прочего, выявил, что настройка работы обусловлена такими организационными факторами, как автономность работы и рабочая нагрузка, которые создают побуждающие условия для регулирования работы. Также, согласно полученным данным, есть положительная взаимосвязь с индивидуальными чертами, в первую очередь, с личной проактивностью.

Всегда ли сокращение обременительных требований по инициативе сотрудника связано с негативными явлениями, такими как желание уволиться?

Согласно эмпирическим данным, снижение требований действительно имеет положительную связь с негативными явлениями или, наоборот, отрицательно связано с позитивными — например, с вовлеченностью. Но в научной литературе также выделяют стратегию проактивного поведения — оптимизацию требований. Её суть в упрощении или оптимизации рабочих процессов с целью повышения их эффективности. Здесь важно то, что в отличие от снижения требований, оптимизация не является стратегией избегания и не связана с такими негативными состояниями как истощение, выгорание, а также решением об увольнении.

Как настройка работы связана с профилактикой профессионального выгорания?

Как полагает ряд авторов, понятийное и практическое развитие понятия «настройка работы» даёт более широкие возможности теоретического осмысления в рамках модели «требования и ресурсы работы» (job demands — resources model). Эта модель предполагает, что напряжение и последующее выгорание является реакцией на дисбаланс между организационными требованиями к работнику и ресурсами, которые он имеет для соответствия этим требованиям.

Настройка работы в рамках данной концепции определяется как проактивные изменения, которые предпринимают сотрудники в отношении требований и ресурсов работы для достижения лучшего соответствия своего рабочего поведения и рабочей среды, а следовательно — и преодоления возникающего стресса.

Результаты исследований в целом подтверждают, что именно настройка работы, нацеленная на усложнение задач и расширение социальных и структурных ресурсов, может способствовать предотвращению профессионального выгорания. Избегание сложных и неприятных аспектов работы, согласно тому же исследованию, является не только следствием, но и предвещает профессиональное выгорание.

Выраженность тех или иных типов настройки работы зависит от профессиональной сферы?

Да, например, одно из российских исследований, проведенное на базе медицинских учреждений, показало различия в использовании стратегий настроек работы: у врачей более выражена настройка «увеличение структурных ресурсов работы», у административного персонала более выражена настройка «увеличение социальных ресурсов».

IQ

Авторы исследования:

Сергей Маничев, заведующий кафедрой эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Маина Милетич, аспирант департамента психологии НИУ ВШЭ, стажер-исследователь Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ

Николай Лепехин, доцент кафедры эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Ольга Ильина, преподаватель Университета при Межпарламентской Ассамблее ЕврАзЭС

Виктория Погребицкая, старший преподаватель кафедры эргономики и инженерной психологии Санкт-Петербургского государственного университета

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 22 мая, 2023 г.