Самовоспринимаемая трудоспособность повышает шансы человека сохранить текущую работу или найти новую

Сначала коротко

Ситуация: В периоды глобальных кризисов крупные компании увольняют людей, а малый бизнес разоряется. Без работы и средств к существованию остаются тысячи людей, ещё десятки тысяч — под угрозой.

На деле: Высокий уровень воспринимаемой трудоспособности увеличивает шансы человека на сохранение занятости или новое трудоустройство.

Теперь подробнее

Воспринимаемая (самовоспринимаемая) трудоспособность — это оценка работником своей способности сохранить занятость или получить новую, соответствующую личным ожиданиям. В науке этот феномен активно исследуется в последние десятилетия. Недавно на базе Саратовского национального исследовательского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского была апробирована русскоязычная версия методики оценки самовосприятия трудоспособности. Она может применяться в психологическом и карьерном консультировании, а также для проведения исследований. Результаты апробации опубликованы в журнале НИУ ВШЭ «Психология».

О чём речь?

На фоне западных санкций в России ожидается рост уровня безработицы. При этом в целом, даже согласно прогнозам, сделанным ещё в «благоприятной» — «доковидной и досанкционной» ситуации, потери занятости населением трудоспособного возраста в разных странах мира будут только увеличиваться. Так, например, компания McKinsey ещё в 2017 году прогнозировала, что к 2030 году работу может потерять каждый пятый из ныне трудящихся.

 

В связи с подобными трендами трудоспособность, как субъективная категория, стала предметом исследований учёных-психологов. Этому феномену начали уделять внимание с конца XX — начала XXI века. Как отмечает автор нового исследования, доцент факультета психологии Саратовского национального исследовательского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского Анна Смирнова, в анализе воспринимаемой трудоспособности можно выделить два направления:

 индивид-центрированный подход, который связан с самооценкой человеком собственного потенциала для сохранения занятости и поиска новой работы;

 ситуационный, направленный на анализ восприятия работником ситуационных переменных: экономической конъюнктуры, особенностей локального рынка труда и организационных факторов.

В исследованиях выделяют следующие характеристики, формирующие трудоспособность: знания и навыки, способность управлять собственной карьерой и искать работу. «Согласно представленным в литературе эмпирическим данным, восприятие рабочей ситуации и способность трудоустроиться во многом зависят от внутреннего локуса контроля, позитивной аффективности, самооценки и самоэффективности, а также нейротизма», — поясняет Анна Смирнова.

Также она отмечает, что воспринимаемая трудоспособность — многогранный фактор, который может быть понят как функция взаимовлияний между объективной ситуацией, её ментальной реконструкцией и субъективными характеристиками личности. При этом высокий уровень воспринимаемой трудоспособности может выступать альтернативой гарантий занятости и помогать работнику обрести психологическую защищённость в ситуации проблем в организации или на рынке труда.

Существует специальная методика оценки самовосприятия трудоспособности, разработанная Эндрю Ротвеллом и Джоном Арнольдом. При её создании учёные опирались на влияние индивидуальных особенностей на категоризацию социальной ситуации и оценку индивидуальных ресурсов её преодоления. Все вопросы шкалы связаны с оценкой человеком собственных возможностей.

Как изучали?

Выборку исследования составили работники крупного промышленного предприятия Поволжья — всего 715 человек, из них 477 мужчин и 238 женщин от 18 до 75 лет. Средний возраст — 36,2 года. 37,8% имеют высшее образование, 48,8% — среднее профессиональное и 13,9% — основное общее. Половозрастные и образовательные параметры выборки, как поясняет исследовательница, близки к генеральной совокупности работающих россиян.

Бланки методики размещались в локальной сети организации. У участников была возможность анонимного заполнения с целью снижения вероятности социально желательных ответов.

В оригинальной версии методика состоит из четырёх субшкал:

 оценка себя как специалиста в организации;

 самооценка собственной конкурентоспособности на рынке труда;

 воспринимаемая ценность должности в организации;

 оценка конкурентоспособности профессии на рынке труда.

В русскоязычной версии в ней стало три субшкалы:

 самооценка работником себя как специалиста и должности в организации;

 самооценка работником себя на внешнем рынке труда;

 воспринимаемая ценность профессии на внешнем рынке труда.

Для валидизации шкалы использовалось несколько методик.

Методика удовлетворенности карьерой. «Вслед за разработчиками оригинальной англоязычной версии мы предположили, что самовосприятие трудоспособности положительно связано с субъективной удовлетворённостью карьерой, и что обе эти шкалы выступают своеобразными показателями субъективного карьерного успеха».

Методика диагностики воспринимаемой организационной поддержки. «Наше предположение: высокая оценка специалистом своей ценности для организации будет положительно связана с уровнем воспринимаемой поддержки, поскольку организационная поддержка отражает ценность сотрудника для организации и готовность инвестировать в него».

Опросник поведения и переживания, связанного с работой. В данном случае автор предполагает, что самовосприятие трудоспособности положительно связано с чувством успешности в профессиональной деятельности, внутренним спокойствием и равновесием, активной стратегией решения проблем, уровнем профессиональных притязаний, чувством поддержки социального окружения.

 

Методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда. Предполагается, что работники, низко оценивающие свою трудоспособность, будут больше подвержены переживанию субъективной незащищенности в сфере труда.

Для статистической обработки данных применялся метод конфирматорного факторного анализа, рассчитывались корреляционные связи.

Что получили?

Результаты исследования продемонстрировали надёжность Шкалы самовосприятия трудоспособности. «Обнаруженные связи подтверждают, что особенности поведения и переживаний, связанных с работой, могут выступать ресурсами личности в ситуации угрозы потери работы и необходимости сохранения занятости или поиска новой работы», — отмечает Анна Смирнова.

Помимо прочего, подтвердилась более высокая самооценка респондентами-мужчинами своей самовоспринимаемой трудоспособности. Это, как отмечает исследовательница, выступает дополнительным свидетельством более высокой ценности на рынке труда и карьерного успеха мужчин-работников.

Есть и определенные возрастные различия. У молодёжи в возрасте до 30 лет оценка своей способности трудоустроиться ниже. А сотрудники в возрасте от 30 до 50 лет и сотрудники старше 50 лет не различаются по восприятию трудоспособности. «Однако в зарубежных исследованиях можно найти данные, что сотрудники более старшего возраста ниже оценивают свою трудоспособность», — отмечает исследовательница. Однако, необходимы дополнительные эмпирические данные для уточнения при сравнении возрастных групп.

Для чего это нужно?

Шкала самовосприятия трудоспособности может быть использована в психологическом и карьерном консультировании, а также для научных работ. «Исследование проблемы восприятия собственной трудоспособности работником может внести вклад в понимание особенностей профессионального самоопределения людей на разных этапах жизненного пути, мотивации профессиональной деятельности, удовлетворённости ею», — пишет Анна Смирнова.

Особенно актуальной методика может быть в условиях роста уровня безработицы, когда людям необходима помощь в актуализации личностных ресурсов для преодоления возникающих проблем. «Такие особенности как чувство успешности в профессиональной деятельности и высокая самооценка, внутреннее спокойствие и равновесие, активная стратегия решения проблем, высокий уровень профессиональных притязаний, внутренний локус контроля, позитивная аффективность и самоэффективность, ощущение поддержки социального окружения — всё это способствует тому, чтобы наше восприятие трудоспособности было выше, а поведение на рынке труда более рациональным», — комментирует исследовательница.

 

Человек, обладающий высоким уровнем самовосприятия трудоспособности в целом прикладывает больше усилий к тому, чтобы быть востребованным и, в конечном счёте, — таковым становится. В то же время работникам, обеспокоенным своей занятостью, всегда важно задумываться — насколько переживание угроз потери работы релевантно объективной ситуации в конкретной организации.

«В других своих исследованиях я обнаружила, что переживания трудовой незащищённости не всегда порождаются только организационными факторами, немаловажную роль играет и внешнеорганизационный, информационный контексты. Если вечером за ужином работник посмотрел новости, в которых ему в красках показали пять разорившихся заводов, он неизбежно оценит как более угрожающую ситуацию и в своей организации тоже», — рассказала Анна Смирнова.

Предупреждение таких деструктивный переживаний работников — задача и руководителей организации. «В ситуации вызова следует активно информировать работников о состоянии дел в организации, привлекать персонал к выработке управленческих решений — создавая тем самым ощущение управляемости организационной среды».
IQ
 

Автор исследования:

Анна Смирнова, доцент кафедры общей и социальной психологии факультета психологии Саратовского национального исследовательского государственного университета имени Н.Г. Чернышевского

Автор текста: Селина Марина Владимировна, 5 апреля, 2022 г.