- A
- A
- A
- АБB
- АБB
- АБB
- А
- А
- А
- А
- А
Ведущие компании ищут талантливую молодежь
Растущая международная конкуренция и дефицит перспективных молодых работников, способных занять лидерские позиции, мотивируют работодателей заниматься поиском молодых талантов. Сегодня подавляющее большинство из 37 российских компаний, входящих в список Forbes 500, имеют программы работы с молодежью, в том числе специализированные программы управления молодыми талантами (ПУМТ).
Тем не менее, опыт работы ведущих компаний с молодыми талантами в России практически не изучен. Что имеют ввиду российские работодатели под понятием «молодой талант» и в чем заключается специфика работы с ними в отечественных организациях – вопросы, на которые пока нет ясного ответа.
Проект Вероники Кабалиной и европейских коллег – Марал Муратбековой-Турон и Марион Фестинг – призван восполнить этот пробел. Ученые провели качественное исследование, которое охватило 12 компаний: две государственные, две приватизированные, две, созданные после 1991 года, и шесть зарубежных международных компаний. По факту, как отмечают исследователи, все эти компании имеют иностранные активы, и их можно рассматривать как международные.
Всего было проведено 45 интервью: 16 с представителями HR-служб и 29 с молодыми работниками, которые были идентифицированы компаниями, как молодые таланты.
Потенциал важнее образования
Чтобы получить статус «молодого таланта» и стать участником ПУМТ, необходимо соответствовать ряду критериев и успешно пройти отбор на программу. Опыт работы молодого специалиста в выбранной области для специализации в компании не должен превышать 2-3 года. Он может иметь законченное высшее образование, либо быть студентом последнего курса ВУЗа.
Однако, несмотря на наличие ряда критериев, определяющих сотрудника как молодой талант, с самим понятием «талант» в компаниях возникают проблемы, говорится в исследовании. Одна из причин в том, что руководители не воспринимают специалистов с опытом работы в один год, как таланты. Профессиональный успех в организациях принято связывать либо с вертикальной иерархией, либо со стажем работы («по старшинству»).
Дело не только в когнитивном диссонансе, отмечают исследователи. Слово «талант» в русском языке имеет значение дара, которым человек наделен от природы. Это понятие вызывает ассоциации, в первую очередь, с творческой сферой, а не с производственной деятельностью в организации. Между тем, из результатов исследования видно, что для работодателя в понятие «молодой талант» входит наличие у сотрудника способностей, мотивации, активности, амбициозности и потенциала к развитию.
При этом образование само по себе имеет второстепенное значение, несмотря на то, что при отборе кандидатов работодатели часто ориентируются на узкий круг ведущих, «элитных» ВУЗов. Причина этой ориентации, если исходить из результатов исследования, не в том, что компании рассчитывают на высокий уровень знаний и навыков, а в том, что лидирующие ВУЗы выполняют для них своего рода роль первоначального сита, отсеивающего потенциально слабых кандидатов. «…наше профильное образование отстало от того, что сейчас уже требуется, и это не то, что нам через пять лет понадобится», – говорит один из респондентов.
Набор на программы управления молодыми талантами компании проводят регулярно. Каждая исследованная организация, имеющая подразделения в регионах, набирает от 50 до 100 человек в год, что, как отмечают исследователи, составляет от 1% до 2% кандидатов, подавших резюме для участия в программе.
Результат непредсказуем
После отбора компании организуют интенсивное и разностороннее обучение молодых талантов в виде тренингов по общим деловым и профессиональным навыкам, конкурсов, семинаров. В процесс подготовки молодых специалистов задействованы руководители всех уровней. Как рассказала одна из респонденток, у каждого топ-менеджера есть своя группа молодых специалистов из 4-5 человек, для которых он становится ментором. Также 1-2 раза в год проводятся бизнес-завтраки группы участников программы с лидерами глобальной компании.
Конечная цель подобных проектов – вырастить потенциальных руководителей, способных быть гибкими в условиях быстрорастущего бизнеса и вносить собственный вклад в его развитие.
Авторы подчеркнули, что в группу «молодые таланты» не попадают по знакомству. «Это свидетельствует о том, что в России есть компании, в которых социальные лифты выстраиваются на другой основе, вопреки распространенной практике формирования руководящего состава корпорации», – говорится в исследовании.
Между тем, существующая практика конкурсного отбора на ПУМТ и реализации программ не лишена недостатков в плане желаемой эффективности и результатов. Ранее проведенные исследования показывают, что не только по отношению к молодым, но и высокопоставленным сотрудникам постарше чрезвычайно трудно предсказать будущую результативность в новой роли. Кроме того, эффективность талантов часто связана с наработанными социальными связями в компании. Проведенные исследования свидетельствуют, что при переходе в другую компанию «таланты» могут быть не способны воспроизвести высокий уровень производительности в связи с потерей социального капитала.
Оценка результативности участников и самой программы получили в ходе интервью наименьшее освещение. «По всей видимости, это отражает еще недостаточную зрелость существующих практик в работе с молодыми талантами», – отмечают исследователи. В целом, авторы делают вывод, что методы оценки потенциала талантов остаются проблемной областью и предметом будущих исследований. С молодыми талантами, как говорится в докладе, ситуация еще осложняется и тем, что к ним применяют методики, разработанные для опытных работников.
См. также:
Персонал отбирают по ценностям и внешности
Вовлеченные сотрудники приносят пользу компании
Современные исследования развеивают мифы о лидерстве
Успех бизнеса зависит от мотивации сотрудников
Топ-менеджерам в России не хватает коучинга