Картотека: индивидуальная агентность сотрудников компаний

Агентность сотрудников — инициативность, самостоятельность, способность проактивно влиять на сообщество — мощный ресурс развития корпораций. Проактивные работники лучше справляются с задачами, чаще генерируют инновации и помогают организации достичь высоких результатов. Они успешны и в карьере, и в жизни. Как стимулировать агентность в компаниях и фирмах, IQ.HSE разобрался на основе дайджеста проекта НИУ ВШЭ «Человеческий потенциал: эффекты и отдача от образования», реализуемого в рамках Научного центра мирового уровня «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала».

Что такое агентность?

Агентностью (англ. agency) называют инициативность, предприимчивость, энергичность, способность человека к проактивному воздействию на окружение и социальные структуры. «Агентная» составляющая человеческого потенциала предполагает умение самостоятельно принимать решения и эффективно действовать в разных контекстах общественной и личной жизни.

Проблема агентности крайне актуальна. В современном мире наблюдается деструктурация — растёт изменчивость форм социальной организации, структуры оказываются более «хрупкими», чем казалось прежде, и человеку всё сложнее на них рассчитывать. Зато роль личной инициативы, способностей и знаний — повышается. В идеале они помогают человеку совершенствовать социальные структуры. Это — трансформирующая агентность.

Сегодня очевидно, что самостоятельность, предприимчивость, творческий подход к решению задач — факторы успеха в самых разных сферах. Это справедливо и для корпораций — их достижения во многом зависят от индивидуальной агентности сотрудников. Отсюда — востребованность методов поддержки агентного и проактивного поведения работников.

Как проявляется агентное поведение сотрудника в компании?

Можно выделить три уровня таких проявлений:

 на уровне фирмы в целом, а также команды внутри фирмы;

 в области взаимодействия компании с внешней средой в части рекрутинга кадров прежде всего, платформенных работников и фрилансеров;

 в альтернативных формах привлечения рабочей силы без заключения трудового договора (краудсорсинг как «коллективный разум» для генерирования идей и решений, работа с пользовательским контентом — user-generated content, UGC).

На каждом уровне можно предложить свои решения по развитию агентности.

Что можно предложить для развития агентности сотрудников на уровне фирмы?

Практика и научные исследования показывают, что эффективны следующие подходы:

1. Системы, поддерживающие инновации. Например, руководитель даёт сотруднику задание, но не прописывает «алгоритм» достижения цели. Работник сам должен понять, как прийти к нужному результату. В процессе решения он может проявить креативность, нестандартное мышление. Это типично, скажем, для сферы IT, когда программисты должны без четких инструкций написать код рабочей программы.
2. Корпоративная культура, формирующая чувство причастности к компании. Приверженность сотрудника ценностям фирмы помогает совершенствовать организационную среду.
3. Обмен знаниями и опытом в компании. Так и рабочие задачи выполняются качественнее, и организационные проблемы решаются по-новому.
4. Комфортная социальная среда, с позитивным фидбэком (обратной связью) и социальной включенностью. Конструктивный отзыв руководства о работе мотивирует сотрудников работать активнее и продуктивнее, а психологический климат в коллективе улучшается. Флагманы внедрения непрерывной обратной связи — компании Deloitte и Adobe. Данная инновация помогла им снизить текучку кадров и увеличить эффективность.
5. Корпоративное обучение — наставничество — на рабочем месте. Так, Google придерживается принципа Googler-to-Googler — опытные сотрудники делятся знаниями с новичками, улучшая их подготовку. Многие компании продвигают конструкторы микростепеней для персонала. Можно краткосрочно обучиться по узким областям знаний, востребованным на рынке труда, и приобрести полезные для работы навыки.
6. Корпоративная цифровая среда, позволяющая сотрудникам строить индивидуальные карьерные траектории. Платформа Oracle Journeys от Oracle помогает компаниям управлять персонализированным опытом работников в течение всей их трудовой жизни. «Путешествие» (journey) означает изменение траектории развития сотрудника в компании с фиксацией соответствующего «следа» в цифровой форме. Так, работник может найти себе наставника для развития в другой сфере.
7. Внешняя (корпоративная) мотивация. Хотя агентность — в основном, результат внутренней мотивации, её также могут стимулировать вознаграждения, специальные условия труда, творческий отпуск, благодарности и другие способы корпоративной мотивации. Нематериальные стимулы — делегирование сотрудникам полномочий принимать важные решения, расширение их прав и возможностей — тоже актуальны.

Как развивать агентность в условиях проектных команд в фирме? Ведь команды часто отличаются «несыгранностью», разнонаправленностью агентности участников.

Действительно, гибкая структура проектных команд может включать риски для социальной сплочённости «игроков». Их помогают избежать следующие мероприятия, платформы или люди:

 Творческий тимбилдинг — развивающие коллективные мероприятия, тренинги, корпоративные конкурсы, совместные походы в музеи и театры. Их практикуют многие фирмы.

 Непринужденная и уютная обстановка в компании, салютогенный — здоровый и экологичный — дизайн офиса, с пространствами для комфортной коммуникации и зонами отдыха. Так, в VK есть диваны, массажные кресла, бильярд, настольный теннис, библиотека, игровые приставки и др.

 Творческий труд с распределением обязанностей, обменом информацией и взаимной психологической поддержкой.

 Сплочение коллектива с помощью специальных технологических средств. Например, совместные мозговые штурмы на онлайн-платформах Miro, Mural, Groupmap, Stormboard, Google Jamboard и др. Это повышает эффективность коллективной работы.

 Руководители, стимулирующие агентность сотрудников.

Как стимулировать агентность в коммуникации фирмы с внешней средой?

Если речь идёт о взаимодействии посредством платформы (а экономика во многом становится платформенной), то многие крупные западные компании (Apple, Amazon, LinkedIn, Microsoft и пр.) используют платформенную занятость в поисках новых рыночных возможностей. Это позволяет увеличить прибыли за счёт новых форм привлечения работников, усиления проектных команд внешними компетенциями, экономии на издержках (не нужно брать в штат дополнительный персонал) и диверсификации.

В России также есть компании, опирающиеся на труд фрилансеров, которые сами выбирают задачи, их число, время работы. Так, на платформе «Профессионалы 4.0» корпорации и государственные организации размещают вакансии под конкретного специалиста, имеющего оценку сданных проектов. Запрос на агентность таких специалистов крайне высок.

В целом для платформенных занятых абсолютно необходимы самостоятельность, стрессоустойчивость, умение адаптироваться к сложным обстоятельствам, кооперироваться и пр. Если этих качеств нет, их нужно развивать для успешного выполнения задач. Кстати, государства заинтересованы в использовании платформенных технологий, в том числе, для развития агентности граждан.

Какие существуют категории виртуальных платформ, где востребована агентность персонала?

Можно выделить две основные категории виртуальных платформ:

1. микроработа, требующая незначительной квалификации: модерация контента на сайтах соцсетей, каталогизация продуктов и др.,
2. онлайн-фриланс для квалифицированных сотрудников — специалистов по работе с большими данными, менеджеров стратегических проектов, бухгалтеров, экономистов и пр.

При этом разрыв в доходах между низко- и высококвалифицированными занятыми растёт (это отражение как принципов работы самих платформ, заинтересованных в низкой стоимости неквалифицированного труда, имеющего массовый спрос, так и стратификации общества в целом). Как бы то ни было, нередко платформенные занятые обеих групп выражают свою агентность уже на стадии реализации задач. При этом высокие требования к качеству результатов приглашенных специалистов стимулируют их действовать инициативно, в предпринимательском духе — выстраивать вокруг себя структуры, помогающие выполнять задачи.

Краудсорсинг тоже способствует раскрытию агентности?

В эту технологию встроены инициативность и креативность. Дословно «краудсорсинг» (англ. crowdsourcing) означает использование ресурсов толпы. Такой «коллективный разум» называют новым драйвером цифровой экономики. Он служит инструментом разработки инноваций, создания сообществ, гражданского участия. Краудсорсинг используется в массе сфер: от маркетинга, информационных технологий, финансов — до науки, здоровья и образования. Он предполагает делегирование ряда задач людям, готовым проявлять инициативу, делиться знаниями и реализовывать свои способности.

Эта технология выгодна и корпорациям, и участникам таких проектов. Так, компаниям она позволяет привлекать таланты без расходов на наем постоянных сотрудников. Причём краудсорсинг может помочь и в решении текущих задач, и в совершенствовании бизнес-процессов. Это способ увеличить число пользователей или покупателей, повысить продажи, масштабироваться. Что касается самих участников таких проектов, то они испытывают чувство удовлетворённости от самореализации и признания их идей.

Известно приложение Crowdsourcing от Google, которое даёт возможность пользователям предложить варианты улучшения работы различных процессов. NASA проводит конкурсы по созданию проектов системной архитектуры роботов, работает с UGC — формирует базы снимков поверхности Марса силами астрономов-любителей.

Успешные отечественные краудсорсинговые проекты — GoDesigner (он призывает: «Решайте задачи вашего бренда с помощью конкурса профессиональных дизайнеров»), «Хабр» (ресурс о технологиях и науке, поддерживаемый профильным сообществом; участники размещают свои статьи в специализированных хабах) и пр.

Получается, что развитие экономики с нестандартными трудовыми отношениями способствует проактивности населения?

В общем, да. Платформенная занятость, корпоративный краудсорсинг, аутсорсинг (передача непрофильных функций компании другим исполнителям) подразумевают инициативность и самостоятельность работников во многих аспектах — выборе задач, нагрузки, рабочего графика, условий труда. Так что платформенная занятость означает высокий уровень автономии и возможность дополнительных подработок.

Для корпораций же особенно актуальна способность людей к самостоятельному построению не только индивидуальной траектории, но и бизнес-процессов. Важно совершенствование структур компании — та самая трансформирующая агентность, которая отличает наиболее перспективные кадры.

IQ

Авторы исследования:

Павел Сорокин, заведующий Лабораторией исследований человеческого потенциала и образования Института образования НИУ ВШЭ

Ирина Афанасьева, аспирант, стажёр-исследователь Лаборатории исследований человеческого потенциала и образования Института образования НИУ ВШЭ

Валерия Шмаевка, выпускница НИУ ВШЭ

Дарья Павлюк, стажёр-исследователь Лаборатории исследований человеческого потенциала и образования Института образования НИУ ВШЭ

Автор текста: Соболевская Ольга Вадимовна, 11 декабря, 2023 г.