• A
  • A
  • A
  • АБB
  • АБB
  • АБB
  • А
  • А
  • А
  • А
  • А
Обычная версия сайта
vision

Заемный труд требует особого регулирования

Число предприятий, использующих заемный труд, растет. В то же время, доля работников, занятых таким образом, уменьшается по отношению к общему числу занятых. Исследование Ларисы Смирных
12 марта, 2013 г.

Заместитель заведующего Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ВШЭ Лариса Смирных представила доклад о своем исследовании, посвященном заемному труду, на семинаре ЛИРТ 21 февраля. Формулировка темы доклада, как отметила сама исследователь, достаточно провокационная: «Заемный труд: быть или не быть». Ведь, с одной стороны, заемный труд получил довольно широкое распространение, его использование может быть выгодно как предприятиям, так и самим работникам. С другой стороны, Комитет Госдумы по труду и социальной политике в 2012 году подготовил законопроект о запрете заёмного труда. Он не вступил в силу и находится на стадии доработки и согласования между представителями профсоюзов и работодателей.

Заемный труд – такой вид трудовых отношений, когда предприятия либо привлекают работников агентств занятости (провайдеров) на определенное время (лизинг), либо выводят работников из штата, переводя их в агентства занятости (аутстаффинг). Как форма занятости заемный труд имеет три стороны: сам работник, агентство-провайдер и предприятие, которое предъявляет спрос на заемный труд. Контракт у заемного работника заключен с организацией-провайдером. Именно необычность отношений требует особых норм регулирования по сравнению со стандартной занятостью.

Считается, что при такой форме занятости работник практически не защищен, нарушаются права по обеспечению безопасности труда, размеру вознаграждений, уровню оплаты. В то же время, известен опыт ряда стран, где защита интересов работников совместима с использованием заемного труда.

Смирных привела анализ практик применения заемного труда в зарубежных странах. Среди выгод, извлекаемых работодателями, иностранные исследователи обнаруживают в первую очередь, гибкость такой формы занятости как инструмента подстройки к внешним экономическим колебаниям и факторам сезонности; во-вторую, возможность снижения издержек от непрофильных активов; а также потенциал использования этого вида занятости как особой разновидности скрининга на период продолжительного испытательного срока.

Для самих работников в зарубежных исследованиях тоже определены преимущества. Так, заемный труд представляется как перспектива гибкого режима труда, путь к поиску работы и выходу из безработицы, способ накопления опыта, и вид занятости, обеспечивающий гарантии по оплате труда и социальному обеспечению.

Говоря о регулировании заемного труда в России, Лариса Смирных отмечает, что у него нет норм как таковых, есть лишь институты – заёмный труд как особый вид временной занятости никак не предусматривается российским трудовым законодательством. В частности, в рамках трудового договора с заёмным работником остаются нерешенными такие важные вопросы, как степень материальной ответственности сторон, контроль за соблюдением техники безопасности на рабочих местах, оплата сверхурочных часов. В качестве острых тем предстают продолжительность трудового договора с заёмным работником, периодичность его перезаключения и вероятность продления на бессрочной основе. Открытыми проблемами являются и механизмы расчета для заемных работников накопленного стажа, учета перерывов в работе и получения статуса безработного.

Таким образом, исследователь отмечает отставание России в вопросах регулирования этого явления, что делает работников юридически незащищенными, хотя масштабы заемного труда в России сопоставимы со странами Восточной Европы.

Основанием для выводов о российской действительности стали данные о заемном труде на 2760 предприятиях, собираемых на протяжении 2009-2011 годов.

В среднем, как показывает исследование, 3,5% российских предприятий привлекают заемных работников.

График 1. Предприятия с заёмным трудом и доля заёмных работников в 2008-2011 гг.

Источник: Л. Смирных «Заемный труд: быть или не быть»

На протяжении последних лет число предприятий, использующих заемный труд, постоянно увеличивалось: с 2,3% в 2007 до 4,6% в 2011 году. При этом количество заемных работников по отношению к среднесписочной численности работников снизилось. Максимальное падение произошло в период экономического кризиса, затем численность заемных работников увеличилась, но не достигла докризисного уровня.

В целом, на 54,8% предприятий, на которых трудились заемные работники, доля таковых была менее 5%. 14,4% предприятий были охарактеризованы как предприятия с высокой концентрацией заемного труда, где доля привлеченных работников составляла больше 20%.

График 2. Распределение предприятий по доле заёмных работников, 2008-2011 гг.

 

Источник: Л. Смирных «Заемный труд: быть или не быть»

Исследователь наблюдает отличия в структуре заемного труда и по отраслям, и по размеру предприятия. Лидеры среди отраслей: сфера услуг (где доля заемных работников достигает 36,3%), строительство (29,3%), промышленность (11,9%). 

Более того, в этих отраслях преобладают малые предприятия, для которых заемный труд выгоден с точки зрения экономии издержек по поиску, отбору и другим функциям кадрового делопроизводства.

График 3. Распределение предприятий и заёмных работников по отраслям экономики в 2008-2011 гг.

Источник: Л. Смирных «Заемный труд: быть или не быть»

Большинство российских предприятий, применяющих заемный труд, относятся к категории малых (<100 человек), которые работают по упрощенной системе налогообложения. Заемный труд дает им возможность экономить на налогах и отчислениях во внебюджетные фонды, то есть они зачастую обращаются к нему как средству, с помощью которого возможно снижать налоги, заключает автор исследования. Так в результате создаётся ситуация, при которой предприятия, используя принципы аутсорсинга и аутстаффинг, переходят на упрощенную систему налогообложения с более выгодными ставками.

Анализ показал, что на тех предприятиях, где можно обучить работников специфическим навыкам, чаще привлекаются заемные работники. Также обнаружено, что использование заемного труда уменьшает роль специфического человеческого капитала, который отражается в большом стаже, и на предприятиях с высокой долей работников с продолжительным стажем меньше вероятность применения заемного труда. Вместе с тем для предприятий с высокими накоплениями специфического человеческого капитала повышается вероятность использования заемного труда в периоды спада. Смирных объясняет это тем, что таким образом предприятия защищают ядро специфических инвестиций – работников, которых хотели бы уберечь.

Оппонентом на семинаре выступила Ирина Козина, которая также исследует рынок заемного труда. Отметив высокое качество исследования Ларисы Смирных, она отметила, что была подтверждена лишь первая часть первой гипотезы («малые предприятия будут использовать заёмный труд с большей вероятностью, чем более крупные предприятия»), предложив увеличить объем выборки и включить не оценочные переменные, а дескриптивные: например, оборот рабочей силы, которые характеризовали бы использование внутренних инструментов.

По мнению проректора ВШЭ Сергея Рощина, также комментировавшего выступление Ларисы Смирных, важно рассмотреть природу экономии издержек при использовании заемного труда, а также систему институтов для решения проблемы, а не только провести анализ проблем регулирования.

 

Материалы по теме

Работа на миллион

Что такое массовые профессии и есть ли у них будущее

Музей стахановцев

Что думают о своей работе сотрудники креативных кластеров

Пять научных фактов о фрилансе

Фрилансеры страдают от стрессов, но не готовы отказаться от свободы

Что работодатели ждут от выпускников вузов

Личностные качества и приобретенный опыт — вот главные "аргументы" выпускника вуза при устройстве на первую работу. Профессиональные знания и навыки также важны, но куда в меньшей степени, выяснили ученые НИУ ВШЭ.

Пять научных фактов о работе

IQ.hse.ru собрал научные факты о современной занятости, которые установили ученые НИУ ВШЭ.